俗話(huà)說(shuō)的好：駿馬行千里，耕地不如牛，堅(jiān)車(chē)能載重，渡河不如舟。也就是說(shuō)不同的人應(yīng)該具備不同的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，而對(duì)于企業(yè)人力資源管理部門(mén)中的招聘管理來(lái)說(shuō)，其責(zé)任就在于能從茫茫人海中，找到那些自身優(yōu)勢(shì)能夠適合企業(yè)崗位要求的人才。在實(shí)際工作中，什么類(lèi)型的人能夠勝任什么工作，對(duì)于hr的招聘能力有一定的挑戰(zhàn)。

　　目前很多企業(yè)普遍缺乏以人為本的用工理念，因此招聘需求上也體現(xiàn)除了不切實(shí)際的現(xiàn)象，對(duì)應(yīng)聘人員學(xué)歷要求過(guò)高，用人制度好高騖遠(yuǎn)，都形成了企業(yè)人才流失的惡性循環(huán)，因此筆者認(rèn)為必須制定招聘標(biāo)準(zhǔn)，才能真正識(shí)得人才，掌握人才。

　　1、觀察崗位匹配度

　　在招聘過(guò)程中最主要的標(biāo)準(zhǔn)之一就是考察員工的行為方式和價(jià)值觀是否與該崗位相匹配，在這個(gè)過(guò)程中，招聘主管必須要對(duì)企業(yè)文化及認(rèn)可的行為方式了如指掌，對(duì)該崗位的直接領(lǐng)導(dǎo)的管理方式及喜歡的人才類(lèi)型，對(duì)在崗員工的相互協(xié)作能力進(jìn)行調(diào)查，對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)和崗位職責(zé)要了然于胸，這樣才能真正對(duì)人才進(jìn)行相應(yīng)方面的了解。

　　對(duì)于企業(yè)的中高端人才來(lái)說(shuō)，這方面的匹配度就更為重視，一方面這些崗位工作事關(guān)重大，變動(dòng)和工作效率低下都會(huì)影響企業(yè)的招聘成本和運(yùn)營(yíng)成本;而另一方面，對(duì)于核心人才他們有自己的慣有方式和管理風(fēng)格，因此無(wú)法通過(guò)磨合而達(dá)到共識(shí)，因此也出現(xiàn)了很多由于企業(yè)高層與企業(yè)老板管理風(fēng)格不容而導(dǎo)致摩擦的例子比比皆是，所以hr在招聘過(guò)程中一定要牢記這一點(diǎn)。

　　2、應(yīng)聘者的流動(dòng)性

　　人員的高流動(dòng)性，尤其是那些核心人才，對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的侵蝕是難以預(yù)計(jì)的，因?yàn)榱鲃?dòng)頻繁，企業(yè)的重要業(yè)務(wù)沒(méi)有進(jìn)展，導(dǎo)致企業(yè)業(yè)務(wù)的總體運(yùn)營(yíng)規(guī)劃造成障礙，因此在選拔人才的時(shí)候要關(guān)注應(yīng)聘者的流動(dòng)性特征，信息源:汕頭招聘網(wǎng)觸屏版_m.rc3721.com是否跳槽過(guò)于頻繁，是否職業(yè)經(jīng)歷穩(wěn)定，是否對(duì)工作有成熟的看法，是考驗(yàn)應(yīng)聘者的一個(gè)方向，也就是說(shuō)從員工過(guò)往的經(jīng)歷中挖掘人才的穩(wěn)定性。

　　另外，筆者建議可以從員工的求職動(dòng)機(jī)中發(fā)現(xiàn)人才看重工作的是什么，了解員工需求后，應(yīng)對(duì)比企業(yè)的實(shí)際情況，企業(yè)必須要坦誠(chéng)相告，把與應(yīng)聘者息息相關(guān)信息及時(shí)與其充分溝通，避免因?yàn)樾畔贤ú怀浞侄斐扇肼毢笤匐x職的現(xiàn)象。

　　3、勝任能力標(biāo)準(zhǔn)

　　在招聘過(guò)程中應(yīng)聘者的能力與崗位能力要進(jìn)行對(duì)比，通過(guò)以往的經(jīng)歷考察及相關(guān)測(cè)試，關(guān)鍵把握崗位要求，魯迅說(shuō)過(guò)：“人的本性是，一要生存;二要溫飽;三要發(fā)展”。員工的生存和溫飽的問(wèn)題解決了，就會(huì)有發(fā)展的愿信息源:汕頭招聘網(wǎng)觸屏版_m.rc3721.com景，無(wú)論發(fā)展的大小，都是在發(fā)展。只有企業(yè)老板和員工做到以心換心，才能真正留住員工的心，讓員工盡職盡責(zé)，完成勝任職業(yè)需要。