2002年中報(bào)顯示，用友的銷售業(yè)績(jī)與去年同期相比增長(zhǎng)了59%。“經(jīng)營(yíng)企業(yè)就是經(jīng)營(yíng)人”，用友人力資源部經(jīng)理李興旺在對(duì)記者闡釋公司快速增長(zhǎng)的原因時(shí)用了這樣一句話。用友這兩年來(lái)人員穩(wěn)定是企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的原因。而在此之前，用友曾兩度陷入人才困境，為數(shù)可觀的成熟研發(fā)人員紛紛跳槽，人才流失率高達(dá)30%。正是接受了教訓(xùn)，用友構(gòu)建了自己獨(dú)特的企業(yè)文化以保持企業(yè)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　不久前，美國(guó)麻省理工學(xué)院(mit)斯隆商學(xué)院公布了對(duì)包括思科在內(nèi)的1000多家大型it企業(yè)的調(diào)查結(jié)果，揭開(kāi)了it公司保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的秘訣，即當(dāng)it投資和“數(shù)字組織”的文化相結(jié)合的時(shí)候，企業(yè)的生產(chǎn)力將獲得顯著提高。mit在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在那些廣泛而深入應(yīng)用it的企業(yè)中，都形成了一種非常顯著的企業(yè)文化和行為方式，mit將此稱之為“數(shù)字組織”。同時(shí)，這種文化又對(duì)it投資產(chǎn)生重要的影響，使得企業(yè)it投資的效益最大化。記者在對(duì)用友的采訪中發(fā)現(xiàn)，用友構(gòu)建的這套模式與mit發(fā)現(xiàn)的“數(shù)字組織”不謀而合。

　　開(kāi)放信息充分授權(quán)

　　事業(yè)部的張先生每天上班時(shí)，都會(huì)習(xí)慣性地先瀏覽用友的it平臺(tái)然后再開(kāi)始一天的工作，在這里他能看到公司的一些關(guān)鍵數(shù)據(jù)，了解公司其他部門的工作進(jìn)展情況。當(dāng)然，有時(shí)他對(duì)用友的一些管理手段、后勤服務(wù)也會(huì)有些意見(jiàn)，這時(shí)他會(huì)在用友開(kāi)放的bbs上直抒己見(jiàn)發(fā)發(fā)牢騷。這樣的習(xí)慣張先生已經(jīng)持續(xù)了一年多的時(shí)間，他發(fā)現(xiàn)，借助it平臺(tái)能讓他更深入地了解用友、融入用友，尤其是自己在bbs上發(fā)的一些意見(jiàn)許多都能得到反饋。記者在采訪中發(fā)現(xiàn)，與張先生習(xí)慣相同的員工非常多。

　　mit調(diào)查的很多企業(yè)都強(qiáng)調(diào)企業(yè)信息的透明化，與此相同，用友的內(nèi)部信息大多數(shù)都向員工開(kāi)放，郭延生副總裁告訴記者，這讓公司提高了透明度，也有助于公司與員工之間的溝通。it企業(yè)的員工更需要?jiǎng)?chuàng)造性思維，因此it企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)在溝通方面有很大的區(qū)別，傳統(tǒng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)主要是直線結(jié)構(gòu)，從溝通的意義上看，信息的流動(dòng)是單向的，每一個(gè)層次只對(duì)他的上一個(gè)層次負(fù)責(zé)。但以速度和創(chuàng)新為生存法則的it企業(yè)，需要的是信息的雙向流動(dòng)。it平臺(tái)和bbs就是給員工創(chuàng)造充分溝通的環(huán)境，讓公司盡可能地對(duì)每一位員工都透明。當(dāng)然，在it平臺(tái)上也不會(huì)得到公司的全部信息，因?yàn)楦喔饔袇^(qū)別的信息會(huì)根據(jù)員工的不同性質(zhì)加以訪問(wèn)限制。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　與思科等公司一樣，除了向員工開(kāi)放企業(yè)信息外，用友還充分授權(quán)于員工，以充分調(diào)動(dòng)每一位員工的積極性和主動(dòng)性。用友采用目標(biāo)管理、業(yè)績(jī)導(dǎo)向的方式，這給了員工更充分的自由空間，使員工在做什么、怎么做、保持什么樣的工作節(jié)奏方面有很大的自由度。

　　但這并不意味著用友員工有充分的自由度，用友要求員工8：30前到達(dá)工作崗位，這與mit調(diào)查的很多西方it企業(yè)的工作方式有很大的不同。例如在思科，員工能非常靈活地選擇工作的時(shí)間和地點(diǎn)，員工既能在家里工作，也能在公司處理家事，上班、下班和家庭之間的界限非常模糊。郭延生認(rèn)為，根據(jù)目前中國(guó)的現(xiàn)狀，哪家公司都不可能做到這一點(diǎn)。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　寬容的文化

　　it企業(yè)人才流失率高，人力資源部經(jīng)理李興旺說(shuō)，用友現(xiàn)在已經(jīng)不擔(dān)心這一點(diǎn)了，而且用友還采取末位淘汰制裁人。李非常得意地說(shuō)，用高出用友2.5倍的薪酬挖人，用友的員工都不會(huì)受誘惑。這其中的原因很多，一是用友員工的薪酬在行業(yè)內(nèi)已屬中上等水平，用友的行業(yè)地位也是其中之一，另外更深層次的原因在于用友的企業(yè)文化。

　　用友的文化中最核心的一點(diǎn)是寬容，而王文京是最好的代表。在用友人的眼中，王文京是一個(gè)包容、注重他人感受的管理者，記者接觸過(guò)許多用友員工，他們都認(rèn)為跟著王文京干心情舒暢。王文京的寬容胡進(jìn)平應(yīng)該是理解得最深刻的。胡曾任用友集團(tuán)副總裁，在用友工作了8年后，于2000年與用友另外兩名高層同時(shí)離開(kāi)用友，創(chuàng)立了聯(lián)成互動(dòng)。胡進(jìn)平等人的離去令用友的業(yè)務(wù)受到很大影響。但在胡創(chuàng)業(yè)資金落空的情況下，王文京向其注入了500萬(wàn)“種子資金”。

　　王文京包容的待人方式很大程度地影響了他的員工，形成了用友包容的企業(yè)文化。在it企業(yè)，經(jīng)常要面對(duì)新的挑戰(zhàn)，重復(fù)性工作很少，在研發(fā)部門這種性質(zhì)更為明顯。u8事業(yè)部的副總經(jīng)理?xiàng)铎硇鄹嬖V記者，研發(fā)部門的員工非常不好管理，許多技術(shù)人員的性格偏內(nèi)向，對(duì)事情敏感，愛(ài)鉆牛角尖。對(duì)待這樣的員工，更需要引導(dǎo)和鼓勵(lì)，當(dāng)他們?cè)诠ぷ髦蟹稿e(cuò)誤的時(shí)候，管理層首先要信任員工，相信他只要有正確的信息就會(huì)做出正確的決定，相信他個(gè)人一定會(huì)為公司利益做出最大程度的努力。在信任的前提下，管理層會(huì)包容員工而不是對(duì)他們犯的錯(cuò)誤揪住不放。而這種信任加包容的企業(yè)文化會(huì)令員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生很強(qiáng)的認(rèn)同感。

　　業(yè)績(jī)導(dǎo)向的激勵(lì)

　　一項(xiàng)調(diào)查表明，在薪酬市場(chǎng)上排名處于前10名的公司，員工的流失率通常較低，處于安全水平。因此，薪酬能極大地影響員工在何處工作及是否好好干。用友的薪酬很具競(jìng)爭(zhēng)力，但用友認(rèn)為，讓員工拿到高工資固然能留住很多員工，但合理的分配體制更重要。

　　將業(yè)績(jī)與工資直接掛鉤，幾乎是所有it公司的激勵(lì)機(jī)制。但用友在此基礎(chǔ)上，又做了延伸。用友的激勵(lì)體系是

　　將利益相關(guān)者捆綁在一起，全體員工的工資與銷售業(yè)績(jī)掛鉤。當(dāng)然，不同的業(yè)務(wù)部門掛鉤比例也不盡相同。與銷售業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)性最大的部門，除了銷售部門外，是研發(fā)部，與銷售掛鉤的比例高達(dá)50%～70%。之所以將研發(fā)人員的工資與銷售業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系在一起，郭延生表示，研發(fā)人員容易犯與市場(chǎng)脫節(jié)的毛病，容易按自己的意愿設(shè)計(jì)工作程序，令產(chǎn)品難以產(chǎn)生很強(qiáng)的針對(duì)性。為了讓研發(fā)人員時(shí)刻有市場(chǎng)概念，對(duì)銷售人員反饋回來(lái)的市場(chǎng)信息及時(shí)做出反應(yīng)，用這種激勵(lì)機(jī)制非常有效。

　　用友強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的力量。在用友的研發(fā)部，如果一個(gè)人的工作完成得非常優(yōu)秀，但他所在的部門當(dāng)月的業(yè)績(jī)并不出色，他很難拿到高薪。出現(xiàn)這樣的情況，主要是因?yàn)橛糜言诙í?jiǎng)金時(shí)，采取的是先定機(jī)構(gòu)獎(jiǎng)金，再定個(gè)人獎(jiǎng)金的方式。郭延生表示，這主要是由用友的工作性質(zhì)決定的，目前用友的許多研發(fā)工作，需要由一個(gè)團(tuán)隊(duì)集體完成，團(tuán)隊(duì)精神非常重要，通過(guò)這樣的獎(jiǎng)金發(fā)放方式，對(duì)員工之間主動(dòng)的互相協(xié)作有很大幫助。

　　新聞鏈接

　　調(diào)查顯示———

　　完善人力資源管理

　　提升股東兩倍收益

　　與世界其他國(guó)家和地區(qū)一樣，亞太區(qū)亦受到低迷經(jīng)濟(jì)的困擾。為渡過(guò)難關(guān)，很多公司進(jìn)行業(yè)務(wù)重組并進(jìn)行大量裁員。然而，近日國(guó)際人力資源管理顧問(wèn)公司華信惠悅集團(tuán)公布的一項(xiàng)報(bào)告結(jié)果卻令這些公司感到驚訝，研究報(bào)告清楚地顯示：“如果人力資源管理適當(dāng)，公司的股東收益將會(huì)增加。”報(bào)告同時(shí)也顯示，亞太區(qū)公司投資人才資源管理所獲取的回報(bào)，其潛力較世界其他地區(qū)的公司要高。

　　這次泛亞研究報(bào)告的對(duì)象覆蓋亞太區(qū)內(nèi)500多家上市公司，涉及亞太區(qū)內(nèi)的12個(gè)國(guó)家。研究結(jié)果顯示有效的人力資源管理和創(chuàng)造股東價(jià)值兩者間關(guān)系是密不可分的。部分案例更顯示那些重視人力資源管理的公司的股東收益，較其忽略人力資源管理的對(duì)手們的股東收益高出兩倍以上。侯雪蓮

　　資料：

　　亞太區(qū)人力資源指數(shù)反映區(qū)內(nèi)公司現(xiàn)象：

　　△高效益的人力資源管理通行全球。亞太區(qū)與世界其他地區(qū)的優(yōu)質(zhì)人力資源管理模式非常接近，包括建立清晰的薪資獎(jiǎng)勵(lì)制度，卓越的員工激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造公平、靈活的工作環(huán)境。但部分內(nèi)容細(xì)則則因各個(gè)地區(qū)的差異而有所不同。

　　△卓越的人力資源管理提高亞太區(qū)的競(jìng)爭(zhēng)力。與世界其他國(guó)家地區(qū)相比較，亞太公司投資在人力資源管理方面所得的回報(bào)豐厚。這些公司積極推行卓越的人力資源制度，并設(shè)立高效能的人力資源部門，配合業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。

　　△成功的企業(yè)以客戶為核心。當(dāng)公司把人力資源管理集中于滿足員工和客戶的需求時(shí)，必然會(huì)帶來(lái)可觀的股東收益。

　　報(bào)告也反映出亞太區(qū)人均國(guó)民生產(chǎn)總值的高低亦對(duì)人力資源管理有一定影響。在人均國(guó)民生產(chǎn)總值低于15000美元的國(guó)家，包括中國(guó)內(nèi)地、印度、印度尼西亞，馬來(lái)西亞、菲律賓和泰國(guó)，其人力資源管理水平較低。相反，人均國(guó)民生產(chǎn)總值較高的國(guó)家和地區(qū)，如澳大利亞、中國(guó)香港、韓國(guó)、中國(guó)臺(tái)灣、新加坡和新西蘭，則偏向歐美等地的公司模式，人力資源管理制度比較完善。報(bào)告顯示亞太區(qū)的人力資源情況：

　　△在人均國(guó)民生產(chǎn)總值偏低的國(guó)家，公司在投資人力資源管理制度和建立高效能的人力資源制度所帶來(lái)的潛在回報(bào)最高。

　　△在人均國(guó)民生產(chǎn)總值較高的國(guó)家，公司比較集中于發(fā)展更有效、低成本和高素質(zhì)的人力資源管理。

　　△對(duì)于處在人均國(guó)民生產(chǎn)總值高的國(guó)家的大型企業(yè)，投資人力資源科技，并配合適當(dāng)?shù)娜肆Y源基礎(chǔ)建設(shè)，會(huì)獲得較高的潛在回報(bào)。

　　△在人均國(guó)民生產(chǎn)總值高的國(guó)家，人才難求，其要求的待遇也較高，因此，良好的招聘制度能為這些公司帶來(lái)較高的業(yè)務(wù)效益。

　　△創(chuàng)造公平、靈活的工作環(huán)境和文化，會(huì)給人均國(guó)民生產(chǎn)總值高的國(guó)家的公司帶來(lái)可觀的效益。增加員工參與公司決策、重視員工的意見(jiàn)、鼓勵(lì)創(chuàng)新精神，有效提高員工的技能，創(chuàng)造員工參與知識(shí)型工作的機(jī)會(huì)，都將給公司帶來(lái)回報(bào)。