薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態(tài)管理過程。
而股權激勵是對員工進行長期激勵的眾多方法之一，屬于期權激勵的范疇，是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業(yè)經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務的一種激勵方法。
其中有四大對比可以顯示兩者的不同：
一：員工收入
薪酬管理：員工的收入結構以工資、提成和獎金為主，獎金的性質決定了是優(yōu)秀者才能得到。另外，員工的薪酬收入由當?shù)赝袠I(yè)水平來決定，薪酬收入屬于公司的成本費用，一般員工的總收入略高于同行業(yè)就已經很不錯了。所以，老板給出薪酬和獎金后，總是希望把和收入掛鉤的指標做到盡量高，實現(xiàn)老板利益最大化，而經理人則希望拿同樣的錢少干事，于是形成了和老板的博弈。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志
股權激勵：股權激勵制度下，激勵對象收入以身股和銀股分紅為主。分紅與多創(chuàng)造的利潤掛鉤，只要企業(yè)和員工共同多創(chuàng)造了價值，就可以分紅，是一種上不封頂，穩(wěn)定、公開、公平的利益共享機制。
二：勞資關系信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志
薪酬管理：勞資對抗，你多我少：薪酬從成本費用中扣除，員工收入和老板的收入之間是你多我少的關系，所以會存在勞資對抗的經濟基礎，并且員工不占有股權和分紅，也就沒有動力主動控制成本費用，勞資之間是對抗關系。
股權激勵：勞資一體，共同努力：在公司和員工過去收益固化的基礎上，股權激勵創(chuàng)造一種勞資共享收益的制度，經理人有動力去控制成本費用，增加業(yè)績，創(chuàng)造更多的利潤。
三：管理特征
薪酬管理：老板為頂級，從上到下命令式管理，基本消滅了老板以外所有人的主觀能動性。老板用防范壞人的方式來管理企業(yè)，就必須借用大量報表、會議，用人對人的直接管理來維持效率和忠誠。因此，只有用七八個人為一個層次的直接管理半徑，才能使效率傳遞并安全。這使企業(yè)管理成本在企業(yè)成長時劇增，多數(shù)企業(yè)都會產生嚴重的臃員。
股權激勵：強調自我管理：用股權共享的方式按利潤中心實施激勵，將打工的頭領模擬為老板，使管理變得簡單易行，這就像社員當年種自留地一樣高效。也可使大量的報表、會議在自己管理自己的過程中被削減，形成扁平化的治理結構，使企業(yè)找到夫妻店效率+沃爾瑪規(guī)模的高效路徑。
四：監(jiān)制機制
薪酬管理：薪酬注重的是分級管理，其關注重點在“一把手”。由于機制設計偏重從上到下的機理，對“一把手”的貪污浪費，其他人就沒有對抗和揭發(fā)的動力，缺少了下級對上級的監(jiān)督，從而難有自我約束的機制。
股權激勵：股權激勵強調自我管理、自我約束。所以，“一把手”以外的人員仍有10%-20%的激勵。這便可以產生下級對上級的監(jiān)督，從而完善自我約束的機制。也會使公司從上到下的財務監(jiān)督和管理變得簡單易行、成本低廉。
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