中高級人才泛指在企業(yè)中位居高級職位、掌握關鍵資源或核心技術的崗位人員，如總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、財務總監(jiān)、r&d總監(jiān)、產(chǎn)品經(jīng)理，等等。眾所周知，人力資源是企業(yè)最重要最核心的資源，而企業(yè)的中高級人才更是資源中的資源、核心中的核心，在很大程度上關系著企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展態(tài)勢及未來的發(fā)展前景。中高級人才來源的渠道主要有兩個，一是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)，二是對外招聘。一般而言，通過內(nèi)部培養(yǎng)中高級人才需要相當長的周期，培養(yǎng)的結果也不一定能達到企業(yè)預期目標，因此，對外招聘就成為中高級人才來源更為重要和常規(guī)的渠道。

　　由于中高級人才事關企業(yè)發(fā)展的長遠大計，具有不同于一般崗位的重要性，其個人整體素質(zhì)的高低與好壞對一個團隊或整個企業(yè)的影響非常深遠，因此，對中高級人才的招聘選拔也凸顯出至關重要的作用，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理領域非常重要的研究課題。

　　中高級人才招聘的準備工作

　　1、為未來而生——企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的明晰

　　每個企業(yè)都是有性格的，如同人的個性一樣，在開始招聘具體崗位前，必須要先明晰企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，即前瞻性的預測企業(yè)未來一段時間的人力資源狀況，如三年內(nèi)的人才發(fā)展方向，五年內(nèi)的人才發(fā)展戰(zhàn)略等等，因為招聘任何職位說到底都是為企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略服務，如果戰(zhàn)略方向不明晰，寧愿暫停招聘也不能稀里糊涂先把人招聘進來之后再分析戰(zhàn)略發(fā)展，這樣是對企業(yè)、對候選人的極端不負責。事實上國內(nèi)不少企業(yè)都存在對關鍵崗位未來發(fā)展及實際需求并不明晰的情況下匆忙上馬招聘的現(xiàn)象，最終的結果可想而知。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　清晰的業(yè)務發(fā)展策略和方向，使hr對人才的潛質(zhì)要求有了基本的傾向和判斷。高績效的人才往往在行業(yè)內(nèi)都有較深的積累，之所以再選擇，更重要的考慮一定來源于對所選擇企業(yè)未來發(fā)展的信心，以及企業(yè)的未來發(fā)展與拓展策略，而不僅僅是為了解決歷史問題或溫飽問題，清晰的業(yè)務發(fā)展策略和方向已經(jīng)成為企業(yè)吸引核心團隊的有力武器。

　　2、打鐵先要自身硬——招聘團隊技能的提升信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　如果負責招聘的人本身不是人才，那他肯定也招不來真正的人才，一個招聘考官的心胸格局和言談舉止決定了人才選擇這家企業(yè)的可能性。

　　招聘團隊的成員，包括用工部門的參與者和上級的決策者，如果不具備專業(yè)的面試甄選技術，靠個人主觀意志作出錄用決策，準確率是非常低的，亦是害人害已。因此，對招聘團隊進行必要的專業(yè)培訓和資格認證考核，形成內(nèi)部面試資格人管理體系，不僅體現(xiàn)專業(yè)人做專業(yè)事的原則，而且通過專業(yè)的技能和方法能更有效地選拔候選人，降低誤判率。面試資格人管理是招聘選拔高績效的人才是非常關鍵的一環(huán)，不過，以筆者輔導過的企業(yè)來看，業(yè)界還普遍缺乏類似的管理體系。

　　在有些人才招聘會上，我們偶爾會看到有些企業(yè)的招聘官一看就是兩個未成年的小姑娘，試想一下，如果你是一位素質(zhì)不錯的人才，會去這樣的企業(yè)面試嗎?筆者相信你肯定不會——你寧愿相信這家企業(yè)是在招聘保姆而不是在招聘真正的人才，因為保姆只能招來保姆!

　　由此可見，面試不僅僅是一門技術，也是一門藝術，面試考官不是每個人都可以勝任的。招聘團隊成員自身的不專業(yè)和隨意性，必將為企業(yè)帶來巨大隱患。招聘這扇門守不好，最終買單的不是某個人，一定是企業(yè)本身。專業(yè)的人做專業(yè)的事，打鐵先要自身硬從來都是硬道理。

　　3、分層級面試大綱的準備

　　很多都在講結構化面試，談論結構化面試題庫，網(wǎng)絡上也充斥著大量經(jīng)過整理的各類參考題庫。然而，這類題庫能直接使用嗎?能真正在面試過程中發(fā)揮作用嗎?答案是否定的。什么樣的人能產(chǎn)生持續(xù)的高績效?一定是那種從骨子里喜歡這份工作的人。招聘選拔的主要任務就是甄別出誰是真喜歡誰是偽喜歡，很多看似絕妙的題庫其實都只能僅做參考而不能真正應對實戰(zhàn)。標準的結構化面試題庫是按崗位序列來劃分并建立的，每個序列都應該有不同的考察維度和關鍵考核方向，進而設計不同的考察題目。

　　在招聘中高級人才之前，一定要先做好面試大綱的設計工作，根據(jù)簡歷、申請表或者其他渠道獲得的關于候選人的一些信息，有針對性的從題庫上選擇相適應的題目來考察，這樣才有利于真正了解到候選人的真實情況。

　　4、面試的行政安排

　　對中高級人才面試前的行政安排亦非常重要，也體現(xiàn)了企業(yè)的人才觀以及hr的職業(yè)素養(yǎng)。比如面試時間，一般而言，人的生理特征是早上11點之前，下午3點鐘之后的精神狀況會比較好，因此面試應盡量安排在這個時間段，避免時間段不好而影響雙方的發(fā)揮。

　　面試地點建議選擇正式而安靜的會議室。筆者曾咨詢服務的一家企業(yè)，由于會議室太忙碌，有時候候選人無處可呆，就被臨時安排在餐廳面試。餐廳外面恰好是條物流通道，餐車往來非常吵，就算與候選人對面坐在一起也難以聽清楚對方的表達。試想一下如此糟糕的面試環(huán)境，能招聘到高績效人才嗎?

　　另外，針對一些特殊崗位、敏感崗位或特別高級崗位的候選人，為避免不必要的內(nèi)部猜測，并體現(xiàn)對候選人的尊重，最好在企業(yè)外的咖啡廳或酒店進行溝通，營造更舒適的面試環(huán)境有利于雙方更輕松坦誠的交流。

　　盡管面試行政的安排是非常細碎的一些工作，但它對中高級人才的整體招聘工作起著重要的作用，細節(jié)決定成敗，細致貼心的安排同樣會增強企業(yè)對候選人的吸引力，也能在最終的薪酬談判階段起到增值企業(yè)提供的非經(jīng)濟性價值的作用。

　　高績效人才面試過程的掌控

　　1、行為面試法(bei)

　　關于行為面試法的介紹已經(jīng)非常多，但真正在面試中能熟練應用的又非常少，主要原因在于準備不足和缺少專業(yè)訓練。

　　行為面試法是比較實用的中高級人才面試技術，基于的假設是過去的經(jīng)歷可以預測未來的業(yè)績.但究竟該如何去有效發(fā)掘過去的經(jīng)歷往往是負責招聘的hr們迫切需要解決的問題，很多面試都是在隨意的漫無目的中度過，面試的決策更多是依靠個人的感覺來判斷。

　　行為面試法一定要在使用前進行培訓和反復練習，不能僅憑概念就去開展這項專業(yè)工作。在實際操作中，與行為有關的問題，可參考以下的問法：(1)請舉一個當你……的例子;(2)請講述一下你……的具體例子;(3)你有過……的經(jīng)歷嗎?請講述一下這樣的一個經(jīng)歷。