一個(gè)企業(yè)所面臨的倒閉，或發(fā)展困難，或發(fā)展緩慢歸根結(jié)底只有一個(gè)原因，也是最重要最主要的原因那就是：-------所托非人!

　　一個(gè)企業(yè)能否興旺發(fā)達(dá)?遵循的是“木桶理論”!關(guān)鍵取決于企業(yè)運(yùn)作中最為薄弱的環(huán)節(jié)。所以選用什么樣的人成為企業(yè)發(fā)展的必然結(jié)果!因而選人成為企業(yè)發(fā)展的第一步

　　萬科：“萬科更青睞那些在自己的職業(yè)發(fā)展方向上有清晰思路的人。如果你做自己并不喜愛的工作，必然不長(zhǎng)久。企業(yè)和人才的發(fā)展，要協(xié)調(diào)、追求雙贏，要對(duì)員工和企業(yè)都有好處。一方面企業(yè)靠人才實(shí)現(xiàn)發(fā)展，與此同時(shí)幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)。當(dāng)一個(gè)人找到了自己由衷熱愛的事業(yè)時(shí)，就會(huì)‘不待揚(yáng)鞭自?shī)^蹄’。而一個(gè)主觀能動(dòng)性發(fā)揮到如此淋漓盡致的人，正是企業(yè)最需要的?！?

　　“跳槽過頻，如5年3次的，可能說明這個(gè)人的判斷力有問題，一次一次的判斷都沒有找到合適自己的。而一個(gè)人如果呆在一個(gè)業(yè)內(nèi)都清楚的非常糟糕的企業(yè)，而且呆的時(shí)間又特別長(zhǎng)，那么很可能已經(jīng)“同流合污”了。這兩類人，萬科一般都不加考慮。 ”

　　“萬科引入人才測(cè)評(píng)及心理測(cè)量系統(tǒng)，用來測(cè)試求職者與萬科提供的工作崗位之間的匹配度。用人才測(cè)評(píng)這種方式既快速又科學(xué)，由于萬科在選擇這些測(cè)試工具時(shí)非常慎重，迄今為止，使用中還沒有出現(xiàn)過明顯的偏差。通過人格測(cè)評(píng)，可以剔除個(gè)別性格特別偏激或有人格缺陷的人”信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　聯(lián)想：選人標(biāo)準(zhǔn)是有上進(jìn)心、悟性強(qiáng)

　　聯(lián)想集團(tuán)董事局主席柳傳志選人有兩條標(biāo)準(zhǔn)：第一是看有沒有上進(jìn)心?！澳贻p人能不能被培養(yǎng)，上進(jìn)心強(qiáng)不強(qiáng)非常重要。企業(yè)真正要做好，總得有一批這樣的人，真的是為國(guó)家、為民族富強(qiáng)，把職業(yè)變成事業(yè)的人。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　純粹求職的人，在聯(lián)想沒有大的發(fā)展?！钡诙强次蛐詮?qiáng)不強(qiáng)?！笆裁茨芊恋K悟性的發(fā)展呢?是自己對(duì)自己的評(píng)價(jià)過高。悟性無非是善于總結(jié)的意思，但過高地看自己，容易忽視別人的經(jīng)驗(yàn)，不能領(lǐng)悟別人的精彩之處，這種人挺多。有很多人有一定的能力，聰明而已，達(dá)不到智慧的程度。有的人個(gè)性很強(qiáng)，強(qiáng)到外力砸不破的時(shí)候，這個(gè)人也沒有培養(yǎng)前途?！?

　　英特爾：聘人的首要條件是企業(yè)文化認(rèn)同，青睞“得3分的人”，對(duì)經(jīng)理人才的要求更高

　　客戶第一、自律、質(zhì)量、創(chuàng)新、工作開心、看重結(jié)果——這是英特爾的企業(yè)文化和企業(yè)精神。英特爾聘人的首要條件就是認(rèn)同這個(gè)精神這個(gè)文化。因?yàn)檫@是英特爾的凝聚力所在。在英特爾看來，得3分(成績(jī)中等偏上)的人也許更可取。英特爾在人們的印象中是一個(gè)不斷推陳出新、升級(jí)換代的品牌，其創(chuàng)新精神在招聘過程中也有充分的體現(xiàn)。英特爾在各高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí)，愿意招各種雖是3分卻富有創(chuàng)新意識(shí)的學(xué)生，最好是在校期間就完成過頗有創(chuàng)意性的項(xiàng)目。

　　英特爾公司對(duì)人才有更高的要求。首先要有專長(zhǎng)，比如計(jì)算機(jī)、公關(guān)等，這是最基本的素質(zhì)。此外是與人相處的能力，因?yàn)榻?jīng)理得與大家一起，靠大家來開展工作。英特爾對(duì)經(jīng)理的評(píng)價(jià)也是看他領(lǐng)導(dǎo)組織的業(yè)績(jī)，而不是看他本人。所以，作為經(jīng)理人才，英特爾看重的是既有個(gè)人專長(zhǎng)又有領(lǐng)導(dǎo)才能的人才。

　　一、選人者所必須具備三大因素

　　1、能夠充分了解各各崗位所必須具備的條件。

　　a、人品b、學(xué)歷c、經(jīng)歷d、團(tuán)隊(duì)意識(shí)

　　2、能夠充分了解各各崗位運(yùn)作時(shí)利益產(chǎn)生所在點(diǎn)

　　3、要有寬大的胸懷，才可能引進(jìn)優(yōu)越于自己的人才

　　二、要選怎么樣的人

　　1、選性格!不同的性格適合不同的崗位!(a、財(cái)務(wù)：要求嚴(yán)格按原則辦事的人!b、銷售：要不怕吃苦，不畏失敗的人c、策劃：要眼觀天下，細(xì)膩心思的人d、管理：要身正為范，團(tuán)隊(duì)為本的人)

　　2、選人要選其獨(dú)到的優(yōu)點(diǎn)(只有完美的團(tuán)隊(duì)，沒有完美的個(gè)人!)

　　例如：我們要選一個(gè)保安!一般人都認(rèn)為年青高大就是要選的人。可是你錯(cuò)了!有聘過保安的企業(yè)都知道是為什么。責(zé)任心強(qiáng)的會(huì)是個(gè)好保安。形象好的也會(huì)是個(gè)好保安!吃苦耐勞的也會(huì)是個(gè)好保安!溝通能力強(qiáng)的同樣也會(huì)是受到企業(yè)歡迎的保安!知道是為什么嗎?人無完人，只要把一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)用在企業(yè)的需求上，他就是優(yōu)秀的!就會(huì)受到企業(yè)的歡迎!

　　3、選有潛能的人

　?。?）、好人才同樣也存在著不好的地方：

　　a：識(shí)人才者如拾金!所以對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，一個(gè)好的人才必然是貴如黃金。所以好的人才身價(jià)自然不低!。

　　b：好的人才不好管理

　　c：好的人才不一定能適應(yīng)該企業(yè)的文化。

　?。?）、哪些人是有潛能的人

　　a：有學(xué)歷的人(學(xué)歷不代表能力，但學(xué)歷高的人往往在工中比學(xué)歷低更有自信!在學(xué)堂中能藝壓群芳的，在工作必有技?jí)喝盒壑?過人之人，必有過人之處。關(guān)鍵是我們尋得那過人之處，用之過人之處。)

　　b：在工作中對(duì)工作有獨(dú)到的見解的人

　　c：在緊急情況下穩(wěn)而不亂，亂中有序的人

　　d：在平時(shí)工作中能面面到位的人

　　4、選服從管理聽從指揮，有團(tuán)隊(duì)精神的人，有良好的職業(yè)素養(yǎng)