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管理職位選外聘還是內(nèi)升好

發(fā)布時(shí)間:2015/10/27 2:06:46文章來(lái)源:汕頭人才熱線(xiàn)網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):2890次


  面對(duì)管理層職位的突然真空,無(wú)論是外聘還是內(nèi)升,hr所要做的就是“選對(duì)一個(gè)人選,搞活一個(gè)部門(mén)”。

  其實(shí),hr經(jīng)理經(jīng)常會(huì)面對(duì)這種突然離職造成的職位空缺。應(yīng)對(duì)這種管理層的真空狀態(tài),是內(nèi)升還是外聘?這是hr經(jīng)常要做的選擇題。

  一、成本:且莫“買(mǎi)櫝還珠”

  hr經(jīng)理在討論管理層是用外聘還是內(nèi)升的話(huà)題時(shí),首先考慮的是二者成本孰高孰低。

  當(dāng)公司為填補(bǔ)管理層空白而選擇內(nèi)部提拔時(shí),首要前提是公司必須有員工符合空白職位的能力要求。這個(gè)前提建立在公司已經(jīng)投入了一筆相當(dāng)?shù)某杀?,建立起?lái)了一整套完善的企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制。即,內(nèi)部選拔要建立在已經(jīng)對(duì)具備潛力的數(shù)名員工進(jìn)行了培訓(xùn)的基礎(chǔ)上;而外部招聘則直接引進(jìn)市場(chǎng)中符合這個(gè)職位要求的人才。所以,外聘的成本要小于內(nèi)升。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  但培訓(xùn)經(jīng)理ann又從另一個(gè)角度為joyce公司算了一筆帳。對(duì)于某一個(gè)職位,外聘的成本可能低于內(nèi)升,但是對(duì)于整個(gè)公司管理層而言卻是未必。

  現(xiàn)在員工除了關(guān)心薪酬福利之外,也越來(lái)越看重公司是否能夠提供充分的個(gè)人發(fā)展空間。如果公司不能為個(gè)人提供相當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和機(jī)會(huì),希望不斷上升的員工必然會(huì)逐漸從公司流失,留下來(lái)的則都是“不愿意成為將軍的士兵”。此時(shí)公司要面對(duì)的就不是一個(gè)職位的招聘,而可能是整個(gè)管理層的不斷更替波動(dòng),公司所要花銷(xiāo)的成本就會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)培訓(xùn)內(nèi)升。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  二、風(fēng)險(xiǎn):小心“竹籃打水”

  hr的選擇建立在自己對(duì)具體情況的迅速判斷之上。世界上沒(méi)有百分之一百的決定是正確的,所以hr的選擇也無(wú)法確保百分之百的正確,但所有的hr在進(jìn)行判斷決策的時(shí)候,都在考慮如何把風(fēng)險(xiǎn)降低到最小程度。

  風(fēng)險(xiǎn)是對(duì)未來(lái)預(yù)期的不確定性。外部招聘的風(fēng)險(xiǎn)比內(nèi)部選拔的風(fēng)險(xiǎn)高在三個(gè)方面:第一,從外部招聘的人才只能考察他在過(guò)去公司的崗位上取得的成績(jī),無(wú)法確定他在新公司是否也可以取得相同的業(yè)績(jī)。第二,從外部招聘的人才必定已經(jīng)帶有了原來(lái)公司的文化,是否能夠適應(yīng)新公司的企業(yè)文化也是一個(gè)未知數(shù)。第三,一旦用人不當(dāng),公司面對(duì)的不僅僅是一個(gè)職位的浪費(fèi),而且是一個(gè)部門(mén)業(yè)務(wù)業(yè)績(jī)的倒退。

  當(dāng)然,外部招聘的風(fēng)險(xiǎn)雖然大于內(nèi)部選拔,但并不等于內(nèi)部選拔就不存在風(fēng)險(xiǎn)。相對(duì)外來(lái)的“空降兵”,公司對(duì)內(nèi)部提升員工的能力和素質(zhì)有更多的了解,不過(guò)面對(duì)一個(gè)全新的職位,他是否能夠真正勝任并取得成績(jī),也同樣存在眾多不確定因素。同時(shí),選擇從公司內(nèi)部提拔填補(bǔ)管理層空白也存在著很現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題:很可能造成部門(mén)內(nèi)或者部門(mén)間的矛盾,結(jié)果變成了提拔一個(gè)人才、流失一個(gè)人才的局面。

  三、收益:誰(shuí)能“笑到最后”

  成本是即將要花去多少錢(qián),風(fēng)險(xiǎn)是可能損失多少錢(qián),而收益則是將會(huì)得到多少錢(qián)。因此,當(dāng)考慮是采用外部招聘還是內(nèi)部選拔來(lái)填補(bǔ)管理層的空白職位時(shí),收益也是hr經(jīng)理們關(guān)心的話(huà)題。

  無(wú)論是外部招聘,還是內(nèi)部提升,hr的最終目的都是一樣的:確定一個(gè)新的部門(mén)“掌門(mén)人”,帶領(lǐng)部門(mén)為公司取得業(yè)績(jī)。那么究竟是哪種選擇能夠?yàn)楣編?lái)更大的收益呢?

  老板希望看到的“空降兵”一般要具備四個(gè)素質(zhì):一,具有和公司相同或類(lèi)似領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn);二,具有一定屬于自己的客戶(hù)網(wǎng)絡(luò),即能夠?yàn)楣景l(fā)展新客戶(hù);三,具有一定的影響力,可以起到為公司注入新鮮血液的作用;四,具有一定的人力資源網(wǎng)絡(luò),即可以“帶著兵”來(lái)投奔。

  這時(shí)候老板考慮更多的是這個(gè)“空降兵”可能為公司帶來(lái)的收益,以及管理層在人事變動(dòng)之后如何保持平衡。

  許多老板眼里,從外部招聘管理人才的收益不僅僅來(lái)自于短期的經(jīng)濟(jì)回報(bào),更可以通過(guò)為公司完成一次“新陳代謝”而獲得。

  管理層外聘還是內(nèi)升,不應(yīng)該是hr經(jīng)理或者老板“拍腦袋”決定,而是應(yīng)該依靠對(duì)行業(yè)、公司成熟程度以及具體職位性質(zhì)的準(zhǔn)確判斷而決定。

  四、行業(yè)成熟與否的影響

  對(duì)于那些已經(jīng)發(fā)展成熟的行業(yè),管理層外聘或者內(nèi)升已經(jīng)不再是他們的問(wèn)題。在這些成熟的行業(yè)中,內(nèi)部培訓(xùn)已經(jīng)成為了每個(gè)公司必備的工作任務(wù)。管理層的培訓(xùn)不僅僅可以為公司進(jìn)行人才儲(chǔ)備,更加能夠使整個(gè)行業(yè)的素質(zhì)保持不斷上升的趨勢(shì)。可能公司在今天失去一個(gè)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的銷(xiāo)售經(jīng)理,但明天就可以在市場(chǎng)中或者公司內(nèi)部很快找到一個(gè)同樣經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的合適人選填補(bǔ)這個(gè)空白。

  五、公司成熟程度的影響

  公司創(chuàng)業(yè)的時(shí)候,管理層的空白基本都是由外聘的人才來(lái)填補(bǔ)。因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候擺在公司面前最大的問(wèn)題是自身的發(fā)展。通過(guò)對(duì)外招聘那些已經(jīng)具有一定管理經(jīng)驗(yàn)的人才,公司既可以建設(shè)自己的管理核心,又可以通過(guò)他們的人力資源網(wǎng)絡(luò)為公司開(kāi)拓業(yè)務(wù)。

  但對(duì)于一些如ge、微軟這樣的百年老店以及成熟型大企業(yè),公司的運(yùn)作已經(jīng)具有軌道化的標(biāo)志。這些公司擁有的非凡實(shí)力使得他們?cè)谧陨戆l(fā)展的同時(shí),有足夠的能力來(lái)關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展。

  這些公司會(huì)為員工進(jìn)行一系列的職業(yè)規(guī)劃,每當(dāng)員工的能力到達(dá)一定階段,公司就會(huì)為員工進(jìn)行合適的培訓(xùn)。使得員工可以按照一定的規(guī)劃不斷上升。因此這些大公司的很多中層管理人員都是從基層一步步選拔上來(lái)的。

  六、職位性質(zhì)的影響

  那些技術(shù)性要求較強(qiáng)的管理層職位出現(xiàn)了空白的時(shí)候,公司一般會(huì)采用內(nèi)部選拔的方式進(jìn)行填補(bǔ)。這是因?yàn)橛捎谛袠I(yè)的局限性,很多職位對(duì)專(zhuān)業(yè)要求很高,當(dāng)這些職位出現(xiàn)空白時(shí),很難在短期內(nèi)從市場(chǎng)中找到合適的人選進(jìn)行補(bǔ)充。許多大公司都有 “繼任計(jì)劃”。計(jì)劃由hr部門(mén)負(fù)責(zé),針對(duì)管理層可能出現(xiàn)的空白建立替補(bǔ)梯隊(duì),并為替補(bǔ)梯隊(duì)中的員工進(jìn)行專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)。

  現(xiàn)在越來(lái)越多公司里的hr經(jīng)理在面對(duì)管理層“真空”時(shí),采取“內(nèi)外雙招”的策略。當(dāng)某一個(gè)職位出現(xiàn)空缺時(shí),hr會(huì)在公司內(nèi)部和外部同時(shí)進(jìn)行招聘;如果內(nèi)部員工與外部應(yīng)聘者的條件相同,公司則優(yōu)先考慮內(nèi)部員工。通過(guò)“內(nèi)外雙招”,公司一方面擴(kuò)大了選擇范圍,降低了可能的風(fēng)險(xiǎn)成本;另一方面也可以了解公司里哪些員工具有主動(dòng)向上發(fā)展的意向,以便對(duì)他們進(jìn)行專(zhuān)門(mén)培訓(xùn),建立人才后備隊(duì)。

  而像微軟這樣的跨國(guó)性大企業(yè),各個(gè)職位的透明度還要更高。當(dāng)某一個(gè)職位出現(xiàn)空缺時(shí),無(wú)論是外部的求職者,還是公司內(nèi)部的申請(qǐng)者,所要面對(duì)的都是全世界范圍的公平競(jìng)爭(zhēng)。一些微軟的員工甚至感嘆,公司內(nèi)部的崗位競(jìng)爭(zhēng)比當(dāng)初進(jìn)入公司的競(jìng)爭(zhēng)還要激烈。


信息源:汕頭招聘網(wǎng)馬頭商標(biāo)_www.rc3721.com



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