在一些企業(yè)里，經常會發(fā)現hr在招聘的時候，都是問了部門負責人要了招聘崗位的要求后，就匆匆忙忙在網上發(fā)布招聘信息，這樣的招聘是很不專業(yè)的，效果也會不夠理想。筆者認為一個企業(yè)理想的招聘，是需要一個完整的招聘流程的。hr們不妨參考以下的招聘流程，走好以下五步，能夠快速實現招聘成果。
1、崗位解析完全
hr首先得撰寫撰寫工作描述和崗位說明書，并確定該職位績效考核的關鍵指標。明確規(guī)定勝任工作所應具備的個人品質和技能。這些就是招聘測試的預測因子，其能夠預測個體工作績效、個體品質和技能。
一般來說，如果只是按照崗位職責來篩選求職者的話，那么對于企業(yè)來說，高額的人力成本背后帶來的只是機械式的工作，很難帶來質的飛躍;然而此種模式的延續(xù)，必定對員工長期的職業(yè)發(fā)展帶來不利影響，無法開發(fā)員工更大潛能，使其感到發(fā)展空間的局限性，從而大大降低員工對于企業(yè)的忠誠度。長此以往，勢必會給企業(yè)的發(fā)展造成一個惡性循環(huán)。
2、制定招聘方案信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
分析完職位接著要設計能夠測量預測因子的測試方法。因為每一種招聘方法都是不同的，有效性也不同，因此一般hr需要組合多個工具進行測量，最終選定一個完整的招聘方案。然而，任何招聘方案都是需要驗證的，并非所有的拿來主義都適合企業(yè)的人才儲備戰(zhàn)略。在制定招聘方案時，要孰知崗位要求的特殊性以及面試人員的職業(yè)特長和優(yōu)勢，以此來設計有針對性的招聘方案，才可以大大提高面試流程的有效性。
3、面試過程的重要性信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
一般來說，所有的面試者應該在同樣的環(huán)境下、被相同的面試官測試。主考官要注意傾聽，所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內容。以被試者為中心，平等地對待，主考官應避免說很長或評價性的話語。在面試過程中，主考官盡量做到從細節(jié)入手，仔細觀察被試人的表現，以更加準確地招聘到可用之人。
4、結合績效考核，優(yōu)化招聘
企業(yè)精心選聘的目的是希望招到高績效的員工。因此，更多的考核是在試用期間，如何讓員工盡快熟悉工作流程、更好地發(fā)揮職業(yè)技能、加速融入企業(yè)文化并接受公司的管理理念，這是招聘時考核的效標，現在需要一一落地去驗證人崗是否真的吻合的一個必經階段，也是對于此次招聘效果的一個整體評估。
也就是說，只有順利轉正的員工才意味著招聘的完成，也可以側面反映出招聘流程中崗位績效考核指標是否有效，也可以進一步驗證我們的招聘管理是否完善，是否真的適應公司的長遠發(fā)展，通過總結后優(yōu)化的方案，會更適合企業(yè)的招聘要求。
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