企業(yè)管理者要和員工建立信任關(guān)系。從員工的角度來看，只是想知道自己是否在為一個(gè)好人工作，這個(gè)人是否值得信任。而大多數(shù)管理者都很忙碌。也正是因?yàn)樗麄兠刻烀τ谔幚碓S多重要的事，所以無法與員工進(jìn)行個(gè)人層面的溝通或鼓勵(lì)。這就造成了員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間的距離，慢慢地，這種工作關(guān)系就會(huì)使員工的工作意愿降低。因此，管理者必須通過與員工分享，從而拉近這種員工投入度的距離。當(dāng)員工能理解到管理者內(nèi)心的想法時(shí)，他們會(huì)變得更加積極，會(huì)傾其所能做到最好，他們的工作意愿也會(huì)不同。

　　管理者拉近與員工的距離，可以提高員工的工作意愿。當(dāng)員工真正了解管理者的價(jià)值觀和意圖時(shí)，員工對(duì)組織和管理者個(gè)人的認(rèn)可度，無論是情感上的，還是理性的，都大大提高。高效領(lǐng)導(dǎo)者擁有清晰的、可傳授的領(lǐng)導(dǎo)力觀念，并愿意向一起工作的員工個(gè)人傳授自己的領(lǐng)導(dǎo)力觀念。影響領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格的有形形色色的不同經(jīng)歷。有些人指出影響領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格的是導(dǎo)師、教練和老板——當(dāng)然有好有壞的影響。還有些人說父母、祖父母、朋友和老師的影響更大。在自己的人生中都曾經(jīng)遇到過重大的危機(jī)或挑戰(zhàn)或?yàn)?zāi)難，然后也正是因?yàn)檫@些他們才變得更堅(jiān)強(qiáng)。

　　管理者愿意分享自己的情感世界，愿意去分享自己的價(jià)值觀，才真正拉近了和員工的距離。員工都希望了解他們的價(jià)值觀，希望了解哪些因素是他們的動(dòng)力以及他們行事的動(dòng)機(jī)所在。但是一些管理者依然對(duì)分享感到局促不安。

　　管理者與員工建立信任關(guān)系后，員工將在艱難的時(shí)期支持領(lǐng)導(dǎo)者，容忍領(lǐng)導(dǎo)者的過錯(cuò)。員工將跟隨管理者。他們將為管理者盡心盡力。這樣才可以集中精力關(guān)注共同的工作和一起努力實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，而不需要再花時(shí)間去了解其他人的想法，也不用花時(shí)間搞什么人際關(guān)系。

　　管理者分享自己的領(lǐng)導(dǎo)力觀念后，員工會(huì)做出他們一直想做的一些重要的事情，或者是他們?cè)陬I(lǐng)導(dǎo)他們時(shí)一直渴望做的事。許多處于領(lǐng)導(dǎo)崗位的人都沒有嘗試過這樣的思考。幫助管理者展現(xiàn)更加完整的自我，然后在每個(gè)管理者時(shí)刻都變得更加有思想，意圖更清晰。信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　但是大多數(shù)人并不關(guān)注組織內(nèi)的信任問題，直到信任關(guān)系破裂，他們才會(huì)引起重視。然而，到那時(shí)，損失已經(jīng)造成了：?jiǎn)T工不愿意講事實(shí)，也不愿意分享信息，經(jīng)理制定讓人費(fèi)解的目標(biāo)，管理層失去功效，員工喜好在背后議論別人——糟糕的事一波接著一波，持續(xù)不斷。

　　此時(shí)，最要緊的是重建信任。但是這個(gè)過程既費(fèi)時(shí)，又折騰人，還耗費(fèi)巨大。因?yàn)?，重建信任必須從最高層的那幾個(gè)關(guān)鍵人物開始做起，花費(fèi)額外精力，以身作則，即使是一個(gè)微小的承諾也必須嚴(yán)格遵守，從而重新建立起已經(jīng)破裂的信任關(guān)系。信息源:澄海招聘網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　加強(qiáng)管理者與員工之間的信任關(guān)系，可以參考以下的八個(gè)要點(diǎn)：

　　展現(xiàn)信任

　　建立一個(gè)信任的工作環(huán)境，首先要展現(xiàn)信任。制定規(guī)則，政策和流程，來保護(hù)組織內(nèi)大多數(shù)需要和應(yīng)當(dāng)被信任的員工不受一小股壞勢(shì)力的影響。

　　分享信息

　　信息就是力量。建立信任關(guān)系的一個(gè)最佳方法就是分享信息。分享信息有時(shí)意味著公布一些被認(rèn)為是機(jī)密的信息，包括敏感和重要的話題，如競(jìng)爭(zhēng)者的行動(dòng)，未來的企業(yè)計(jì)劃和策略，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，行業(yè)問題，競(jìng)爭(zhēng)者的標(biāo)桿行為，團(tuán)隊(duì)行動(dòng)對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，以及績(jī)效反饋。給員工更多的信息，意味著向員工傳遞信任的感覺。這能幫助員工從更寬的角度看待組織以及內(nèi)部各種群體、資源和目標(biāo)的相互關(guān)系。

　　開誠(chéng)布公

　　員工最看重管理者是否正直。人們?cè)敢飧约盒湃蔚娜恕Ｆ髽I(yè)管理者如能開誠(chéng)布公，即使對(duì)待壞消息也能用一種開放和誠(chéng)實(shí)的態(tài)度，那么就能建立牢固且長(zhǎng)期的信任關(guān)系——無論在公司內(nèi)部還是外部。給每個(gè)人提供贏的機(jī)會(huì)

　　當(dāng)組織內(nèi)的員工被迫彼此競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)候，所有人的信任都將喪失。員工唯一考慮的就是怎樣才能成為第一。因此，讓員工一起工作，給每個(gè)人提供贏的機(jī)會(huì)。

　　給予反饋

　　保證管理者按時(shí)與員工進(jìn)行面談，討論他們的工作進(jìn)展。這將給經(jīng)理創(chuàng)造機(jī)會(huì)在事態(tài)變得嚴(yán)重之前就掌握問題所在，在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候給予員工績(jī)效反饋，從而大大提高了員工績(jī)效表現(xiàn)達(dá)標(biāo)的概率。

　　正面解決問題

　　正面解決問題，意味著要把問題攤在桌面上，給予員工機(jī)會(huì)去影響整個(gè)過程。當(dāng)管理者擴(kuò)大員工的影響圈，員工就更愿意接受最終的結(jié)果，因?yàn)樗麄儾辉俑械阶约菏潜豢刂浦?。這將提高信任關(guān)系，為管理者樹立信用度。

　　承認(rèn)錯(cuò)誤

　　道歉是一種有有效的方法去糾正錯(cuò)誤，同時(shí)重建信任來改善關(guān)系。但是在很多組織內(nèi)，員工和經(jīng)理都習(xí)慣于掩飾錯(cuò)誤，因?yàn)檫@些錯(cuò)誤是不能被接受的。這樣的做法把問題變得更嚴(yán)重。管理者如能在自己犯錯(cuò)時(shí)勇于承認(rèn)錯(cuò)誤，并不會(huì)被視為懦弱——他們將被認(rèn)為是正直的，值得被信賴的。

　　言行一致

　　一個(gè)管理者，最重要的，是必須作為組織愿景和價(jià)值的活標(biāo)本。領(lǐng)導(dǎo)力中最關(guān)鍵的是和他人建立信任關(guān)系。缺乏信任的組織就不可能有效發(fā)揮功效。管理者和員工之間的信任對(duì)彼此一起工作至關(guān)重要。假如領(lǐng)導(dǎo)說這樣卻做那樣，員工就會(huì)質(zhì)疑他們是否還值得信任。

　　總之，必須把信任看作一顆貴重的寶石，必須引起高度重視和珍視。信任對(duì)任何關(guān)系，無論是個(gè)人還是組織，都是一件至關(guān)重要的必需品。
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