員工的穩(wěn)定性(離職率)正在成為衡量組織管理的重要指標(biāo)，但另一個(gè)普遍事實(shí)卻是，員工的離職率正在不斷上升。究其原因，首先是內(nèi)外環(huán)境的變化比以往任何時(shí)候都頻繁，導(dǎo)致環(huán)境與員工匹配性更易發(fā)生變化;另一個(gè)原因是，企業(yè)對(duì)人才的重視程度不斷提高，由此導(dǎo)致人才市場(chǎng)的“價(jià)格戰(zhàn)”愈演愈烈，其激烈程度與商品市 場(chǎng)相比幾乎毫不遜色。

　　當(dāng)組織發(fā)生人員變動(dòng)時(shí)，作為管理者，首先需要了解發(fā)生變動(dòng)的真實(shí)原因，才能更清楚自己面臨的主要挑戰(zhàn)是什么。

　　總的來(lái)說(shuō)，招聘中要應(yīng)對(duì)的最基本挑戰(zhàn)，首先是企業(yè)文化匹配性。此外，還有五個(gè)更動(dòng)態(tài)的挑戰(zhàn)：技能變化、員工忠誠(chéng)度、員工的個(gè)人需求、經(jīng)濟(jì)與行業(yè)波動(dòng)、業(yè)務(wù)外包。由于這些挑戰(zhàn)正在呈現(xiàn)越來(lái)越劇烈的趨勢(shì)，由此給hr帶來(lái)的挑戰(zhàn)也越來(lái)越嚴(yán)峻。

　　文化匹配重于技能高超

　　一般認(rèn)為，招聘最佳人選，除了技能與崗位要求的匹配，最重要的便是與企業(yè)文化相匹配、能融入整個(gè)團(tuán)隊(duì)的人。如果員工和組織之間不匹配，不僅會(huì)影響員 工效能，員工和組織都會(huì)需要考慮將他換到一個(gè)更適合的環(huán)境中，不管是組織內(nèi)還是組織外。因此，在考慮誰(shuí)是最佳人選時(shí)，必須考慮到以下問(wèn)題。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　最直接的問(wèn)題：在組織中取得成功的大多數(shù)員工都有哪些品質(zhì)-

　　通過(guò)對(duì)現(xiàn)有的成功員工共性的分析，無(wú)疑是判斷應(yīng)聘者是否與組織匹配的最簡(jiǎn)單辦法。除了工作能力，也要評(píng)估成功的員工在日常工作中展現(xiàn)的忠誠(chéng)度、決斷力、工作熱情和其他無(wú)形因素。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　最直觀的問(wèn)題是：哪些人品質(zhì)容易贏得尊重-哪些會(huì)使員工陷入孤立-

　　如果在招聘中還可能誤判應(yīng)聘者文化的匹配性，那么在此后的試.用階段仍可以進(jìn)行更有效的觀察。

　　在加州的托倫斯市，一家新創(chuàng)立的電子病歷公司聘用了兩名經(jīng)驗(yàn)豐富的程序員負(fù)責(zé)監(jiān)督對(duì)保存病歷數(shù)據(jù)庫(kù)的開(kāi)發(fā)。其中一名程序員很容易就和其他員工打成一片，另一人則整天獨(dú)自坐在電腦前。在后者為公司工作的3個(gè)月里，其他員工嘗試過(guò)讓她加入到談話中，并邀請(qǐng)她參加下班后的活動(dòng)。她表現(xiàn)出對(duì)工作發(fā)自內(nèi)心的熱愛(ài)，但她最終也沒(méi)辦法和公司文化融為一體，因?yàn)榕c其他員工在一起研究數(shù)據(jù)時(shí)，其個(gè)性表現(xiàn)得太過(guò)于古怪。

　　另一個(gè)例子正好相反，丹尼斯·克勞蒂爾到新創(chuàng)立的沃奇衛(wèi)士技術(shù)有限公司擔(dān)任銷售副總裁時(shí)，也曾懷疑自己能否適應(yīng)新公司。談到此前在寶潔從事銷售經(jīng)歷時(shí)，他常開(kāi)玩笑說(shuō)：“我只是一個(gè)漂白劑銷售員?！逼渌麊T工幾乎全都是技術(shù)背景，但他的個(gè)性能很好地和他們?nèi)跒橐惑w。

　　最易被忽的問(wèn)題：如何描述組織文化-

　　不要混淆“使命”和“文化”，這是很重要的。一家玩具公司可能表面上有一個(gè)看起來(lái)很幽默的使命——“制造為孩子帶來(lái)歡笑的產(chǎn)品”，但其組織內(nèi)部的文 化卻很緊張、很苛刻。反過(guò)來(lái)也一樣。在這里尤其需要讓自己了解也讓對(duì)方了解，你的組織的冒險(xiǎn)程度如何。冒險(xiǎn)可能是你的組織文化和做事方式的一部分，也可能你的組織非常反對(duì)冒險(xiǎn)，以至于將一切工作流程都文本化，從銷售陳述到人力資源操作，以使公司保持“安全”。

　　需要明確的是，江山易改本性難移，這個(gè)道理對(duì)于個(gè)人和組織來(lái)說(shuō)都適用。所以無(wú)論是個(gè)人還是組織，其思維方式與價(jià)值觀都具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性，員工與組織的文化匹配程度會(huì)表現(xiàn)出相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定性。因此，在這方面的考量基本屬于靜態(tài)挑戰(zhàn)。

　　技能要求變化加快

　　相對(duì)于文化性，作為對(duì)招聘者另一個(gè)基本考量因素的技能，其變動(dòng)性就大得多。

　　由于技能要求的變化和員工自身技能的衰退(尤其是那些需要?jiǎng)?chuàng)造力或體力的崗位)，會(huì)使現(xiàn)有員工的技能與組織要求出現(xiàn)不匹配，使得組織迫切需要招聘新員工。

　　招聘具備所需技能員工的最大困難，在于如何評(píng)估求職者的實(shí)際能力。不管求職者的簡(jiǎn)歷怎么寫(xiě)，在判斷他是否適應(yīng)工作時(shí)，還是很容易犯錯(cuò)。更重要的是，通過(guò)簡(jiǎn)歷和面試，不可能了解員工的技能學(xué)習(xí)能力和對(duì)未來(lái)技能變化的適應(yīng)能力。為減少這種風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致了企業(yè)招聘中的“名校崇拜”——一方面名校生被認(rèn)為學(xué)習(xí) 能力更強(qiáng)，另一方面即便出現(xiàn)不匹配，hr也可以自辯：我把最好的學(xué)校的學(xué)生都招來(lái)了，你還要怎么樣?

　　員工帶到工作中的現(xiàn)實(shí)與未來(lái)能力與雇主需要之間普遍存在的不對(duì)等，被經(jīng)濟(jì)學(xué)家們稱為“人力資源供需動(dòng)態(tài)失衡”。

　　忠誠(chéng)度發(fā)生質(zhì)變

　　對(duì)員工技能的評(píng)估雖然不易，但畢竟仍有路徑可循。為組織尋找合適的替補(bǔ)人選所面臨的另一個(gè)挑戰(zhàn)，即忠誠(chéng)和承諾程度的高低，則更難以捉摸。

　　如果員工感到被欣賞且能從事有意義的工作，就能一直維持對(duì)工作的忠誠(chéng)。但是，當(dāng)工作不再有趣或出現(xiàn)更好的工作機(jī)會(huì)時(shí)，很少有員工會(huì)覺(jué)得自己有義務(wù)留下來(lái)。這就出現(xiàn)了所謂的“新忠誠(chéng)”概念，也就是所謂的契約精神——只要還在那兒工作，就對(duì)雇主和工作保持忠誠(chéng)，不管這個(gè)工作是持續(xù)幾個(gè)月，還是幾年。

　　忠誠(chéng)是雙向的，如果雇主想要得到忠誠(chéng)，就必須先付出忠誠(chéng)。作為一名管理者，如果能將雇主和員工對(duì)彼此的期望聯(lián)系起來(lái)，就能夠洞悉組織忠誠(chéng)度方面所存在的問(wèn)題。

　　具體來(lái)說(shuō)，雇主對(duì)員工在忠誠(chéng)方面的希望主要是：遵守競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議;遵守公司政策和程序;能夠留在公司長(zhǎng)期工作;向他人贊揚(yáng)公司。員工對(duì)雇主的主要希望則是：關(guān)心他們的職業(yè)發(fā)展和保持工作與家庭平衡的需要——“給予支持和鼓勵(lì);支付公平公正的薪酬;提供公平公正的工作制度。”

　　員工需求差異與變化交織

　　與員工忠誠(chéng)度密切相關(guān)的一個(gè)方向，是員工的個(gè)人需求。員工對(duì)工作環(huán)境的需求會(huì)隨著年齡變化而變化，這種變化分為兩個(gè)角度：首先是不同年齡的員工會(huì)有不同的需求;其次，隨著時(shí)間與年齡的變化，同一個(gè)員工的需求也會(huì)發(fā)生變化。即便是年齡相同的員工在同一個(gè)時(shí)間里，其需求也會(huì)有不同。

　　“嬰兒潮一代”(1968年前出生)：期望工作時(shí)間有彈性;強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作和友善的環(huán)境;政策、程序和業(yè)績(jī)預(yù)期是一致的，連貫的;公開(kāi)表?yè)P(yáng)員工的工作，尤其是獎(jiǎng)勵(lì)長(zhǎng)時(shí)間工作的個(gè)人。
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