一、 界定清晰的“選人標(biāo)準(zhǔn)”
標(biāo)準(zhǔn)要求應(yīng)是具體的、可行的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標(biāo)桿。因?yàn)槿瞬挪皇窃絻?yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。
(一)企業(yè)需要什么樣的人?是由企業(yè)文化決定的。即選人是德才兼?zhèn)?、以德為先還是以才為先?是強(qiáng)調(diào)個(gè)性突出還是團(tuán)隊(duì)合作?是開拓型還是穩(wěn)健型?等等，這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的態(tài)度、個(gè)性等。
(二)崗位需要什么樣的人?可通過職務(wù)分析明確該崗位的人需要具備的學(xué)歷、年齡、技能、體能等。這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)等。
只有掌握了標(biāo)準(zhǔn)，招聘人員才能做到心中有數(shù)，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應(yīng)聘者。否則稀里糊涂，走馬觀花，根本沒有辦法從眾多的應(yīng)聘者中挑出企業(yè)所需要的人，更嚴(yán)重的是發(fā)現(xiàn)那些經(jīng)過“層層篩選”出來的人選在試用一段時(shí)間后竟然很多方面與企業(yè)的要求不符、并不適合本企業(yè)，從而造成企業(yè)財(cái)力和精力的極大浪費(fèi)。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志
二、 招聘企業(yè)應(yīng)走出“賣方市場(chǎng)”，樹立“雙向選擇”的現(xiàn)代人才流動(dòng)觀念
企業(yè)應(yīng)與應(yīng)聘者特別是重點(diǎn)應(yīng)聘者(潛在的未來雇員)平等地、客觀地交流，雙向考察，看彼此是否真正適合。要知道，人才市場(chǎng)上供大于求只是表面現(xiàn)象，真正優(yōu)秀的人才是供不應(yīng)求。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志
時(shí)常聽到招聘企業(yè)抱怨人才市場(chǎng)假簡歷、假文憑滿天飛，但反過來看看招聘企業(yè)，是否也在發(fā)布虛假信息?這是不容置疑的事實(shí)。一些企業(yè)為了樹立“企業(yè)形象”，吸引應(yīng)聘者，常會(huì)故意美化、夸大企業(yè)，對(duì)企業(yè)存在的問題避而不談，以致應(yīng)聘者過分相信招聘企業(yè)的宣傳而對(duì)企業(yè)滿懷期望。這樣的人一旦進(jìn)入企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)實(shí)際上并沒有宣傳的那樣好，就會(huì)產(chǎn)生上當(dāng)受騙的感覺，挫傷工作積極性。
因此，企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)把發(fā)展
展前景、發(fā)展現(xiàn)狀、存在的問題等實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機(jī)會(huì)以及實(shí)際工作中可能遇到的種種困難等，供應(yīng)聘者權(quán)衡。只有這樣，才能招到對(duì)本企業(yè)感興趣的人，同時(shí)把應(yīng)聘者由于前后反差大而離職的比例降到最低。
三、 研究并制定有針對(duì)性的招聘策略
企業(yè)選人是講求“實(shí)用性”還是為后期發(fā)展儲(chǔ)備人才?不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要針對(duì)社會(huì)上有工作經(jīng)驗(yàn)的人開展，要求應(yīng)聘者有工作經(jīng)驗(yàn)、上崗后經(jīng)過短期的工作熟悉即能勝任工作;后者主要針對(duì)高校應(yīng)屆畢業(yè)生開展，著眼于應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿?，看?jīng)過幾年的培養(yǎng)，是否可以在將來用人的時(shí)候發(fā)揮作用。
外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)各有利弊，如何處理外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)的關(guān)系，也是企業(yè)招聘的一個(gè)策略。
四、 招聘人員要有高度的負(fù)責(zé)精神
招聘人員應(yīng)既對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)、也對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)，樹立“優(yōu)秀不等于合適”、“招進(jìn)一名不合適的人才是對(duì)資源的極大浪費(fèi)”的觀念。
在現(xiàn)實(shí)工作中，用人部門常常會(huì)提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人員為了滿足用人部門的要求、為了完成招聘任務(wù)而招人，常使招聘質(zhì)量不高?？雌饋硎钦械搅巳耍羞M(jìn)來后卻發(fā)現(xiàn)根本不適合企業(yè)，然后辭退或員工自動(dòng)離職，招聘人員再重新招聘，使招聘陷入″招人-辭人-招人″的惡性循環(huán)中。
為了扭轉(zhuǎn)被動(dòng)局面，招聘部門應(yīng)該主動(dòng)地參與企業(yè)和部門的人力資源規(guī)劃、深入一線了解人員流動(dòng)去向，隨時(shí)掌握企業(yè)在各階段的用人需求，以采取合適的招聘策略，及時(shí)為企業(yè)輸送所需人才。
五、 推動(dòng)用人部門密切參與招聘過程
在傳統(tǒng)觀念中，招聘是人事部門的事，用人部門只要提出用人需求就行了，不用參與到招聘的過程中去。實(shí)際上，只有用人部門對(duì)自己需要什么樣的人最清楚，而且招進(jìn)來的人的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門的工作成效，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念，推動(dòng)其主動(dòng)參與招聘全過程--人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對(duì)招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。寶潔前任首席執(zhí)行官說“在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事了”，招聘不只是人力資源部的工作，而是上至ceo，下至普通員工所有人的工作。
六、 有效地利用應(yīng)聘登記表
事先設(shè)計(jì)一張科學(xué)合理的應(yīng)聘登記表，讓應(yīng)聘者填寫企業(yè)需要特別關(guān)注的項(xiàng)目，通過面試前審查應(yīng)聘者填寫的資料，招聘企業(yè)可以淘汰一大部分明顯不符合企業(yè)要求的人員，篩選出意向?qū)ο蟛⒀?qǐng)其參加面試。這樣可以避免招聘企業(yè)做無用功，而集中精力面試重點(diǎn)對(duì)象。
七、 拓寬招聘渠道，保證有充足的應(yīng)聘信息來源
根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)、所招聘崗位特點(diǎn)、目標(biāo)應(yīng)聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高級(jí)管理人才可內(nèi)部提拔、委托獵頭物色或參加高層次人才招聘會(huì)、軟件開發(fā)人員適宜網(wǎng)絡(luò)招聘、操作工人適合在勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘等，提高招聘的針對(duì)性。同時(shí)，還可以采用內(nèi)部員工推薦的形式(當(dāng)然對(duì)內(nèi)部員工推薦人員的錄用與否，最終要通過公平競(jìng)爭。由用人部門和招聘部門決定)，減少招聘的盲目性。實(shí)踐表明，“應(yīng)聘者——參加面試者——錄用”之間，有效比例約為10%至30%，只有廣開門路，才不至于使招聘部門無米下鍋。
八、 對(duì)面試過程進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃
俗話說“不打無準(zhǔn)備之戰(zhàn)”，面試也一樣，招聘部門要事先對(duì)面試過程進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。
(一)通過長期的反復(fù)的招聘實(shí)踐，摸索出適合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘工作流程、招聘要求等，并將之標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，以便于規(guī)范地操作。
(二)面試環(huán)境要求相對(duì)獨(dú)立、封閉，以確保面試過程不會(huì)被工作、外來人員、電話等打擾，保證面試效果，也體現(xiàn)了對(duì)應(yīng)聘者的重視和尊重。
(三)面試氣氛視招聘崗位的不同隨機(jī)調(diào)整。一般情況下，對(duì)普通的應(yīng)聘者，招聘企業(yè)應(yīng)該營造寬松、和諧的氣氛，使應(yīng)聘者能正常地發(fā)揮出其真正的實(shí)力。當(dāng)然，如果“在緊張氣氛下或壓力下的反應(yīng)”本身就是企業(yè)需要考察的一項(xiàng)要素，則可以制造一些緊張氣氛，如咄咄逼人的、追根究底的提問，測(cè)試應(yīng)聘者的反應(yīng)。
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