上網搜索京滬穗職位、飯局里碰杯跳槽，最傳統(tǒng)與最現(xiàn)代的人才晉升途徑在中國并行不悖。

　　2007年一個冬日，上海浦東香格里拉酒店。

　　傍晚的一次朋友聚餐中，唐駿第一次遇見福建首富、新華都集團董事長陳發(fā)樹。觥籌交錯間，這個家族企業(yè)掌門人，用濃重的閩南口音講述著自己的發(fā)家史，并說做企業(yè)要“強調溝通”。

　　陳唐二人“相見恨晚”，轉道浦西喝茶，陳“不經意”地說：“我們正在找一位總裁人選，你愿意嗎?”1分鐘后，唐駿回答：“我愿意?！碧品Q，中間沒有談任何條件或細節(jié)，憑的只是對人的直覺。

　　清明后的4月15日，唐駿高調宣布“轉會”新華都，合約薪酬超過10億元，遠超包括貝克漢姆在內的所有體育明星的轉會費。信息源:澄海人才網_www.chrcw.cn_雄鷹標志

　　唐駿6年前成為微軟中國總裁，總收入1億元，4年前成為盛大總裁，總收入4億元。陳發(fā)樹出價10億元，看好的是唐駿積攢多年的業(yè)界口碑：“中國第一職業(yè)經理人”、“國際一流企業(yè)10年管理經驗”、“中國一流海外上市公司4年經營經驗”、“企業(yè)界、投資界擁有廣泛人脈”等。而唐駿在新華都的最重要使命就是將其旗下企業(yè)一一打包上市。

　　唐駿稱，15年前，職業(yè)經理人“轉會”制度在美國形成，使得商業(yè)智慧從美國各行業(yè)向it業(yè)自由流動，在微軟，連最普通的工程師都有1萬美元“轉會費”，“很多國內職業(yè)經理人跳槽沒有‘轉會費’，我要改變這一點!不能光像電影里那樣喊口號‘21世紀人才最重要’?！彼Ｍ约耗艹蔀橹袊殬I(yè)經理人的一個新標桿。信息源:澄海招聘網_www.chrcw.cn_雄鷹標志

　　人才卡位的方式之變

　　唐駿天價“轉會”，無疑是中國職場“口碑營銷”的最好案例，但放在30年前，他想要跳槽，將面臨“求爺爺告姥姥”、“等指標”等諸多障礙。像他一樣的職業(yè)經理人不但無法存活，更無法像今天一樣，自由流動并保持年均38%的基本薪酬增長率。在他的身上，讓人看到中國人才在社會上卡位的方式之變。

　　“80年代，人才市場的現(xiàn)場招聘會興盛。90年代，報紙。電視招聘廣告變旺。1997年開始,網絡招聘出現(xiàn)。2000年后，網絡招聘以及獵頭挖角代替?zhèn)鹘y(tǒng)招聘形式，成為主流?！敝腥A英才網人才研究中心總監(jiān)歐陽暉勾勒出一幅中國式招聘的流變圖。

　　歐陽暉分析，目前在沿海發(fā)達城市，企業(yè)通過網絡招聘的比例已經達到80%左右，大專以上學歷人群通過網絡找工作的普及率達到90%左右。去現(xiàn)場招聘會較多的是應屆畢業(yè)生以及普通勞工、勤雜工、保姆等人群。

　　天倫國際酒店管理集團項目運營總經理李琦明對此表示認同，“酒店去現(xiàn)場招聘會，主要是招領班等低層職員，有時也會直接進大學招。總監(jiān)級以上到總經理，主要還是靠業(yè)內口碑、熟人推薦。中層經理則大多是網絡招聘”。

　　“我們不局限于某一種招聘模式，對于導演等專業(yè)人才，多數是要通過老員工推介和獵頭挖角來獲得，因為之前有了解，會省去很多考察時間?，F(xiàn)場招聘是獲得基層員工的好手段，網絡招聘最大的特點是信息量大，人才結構比較豐富?！焙Ｄ咸鞀蕚髅礁笨偨浝怼⒖倢а萃跽彵硎?。

　　一個明顯的趨勢是，越是技術性強的窄職業(yè)，越會依賴于圈子口碑和熟人推薦。優(yōu)酷網ceo古永鏘就表示，其核心技術成員主要來自以前打過交道的門戶網站和傳統(tǒng)媒體。宇龍酷派總裁助理兼品牌總監(jiān)劉東凱說：“通訊行業(yè)比較特殊，行業(yè)人才比較集中，對高級人才我們通常采用‘貼近式招聘’，招聘人員深入業(yè)內摸清人才狀況，進行儲備，有次我們?yōu)榱苏乙粋€管理人員，一直跟蹤了一年才成功。這很辛苦，但最有效。”另外，許多it程序員等小眾職業(yè)，更多的是通過專業(yè)論壇、小區(qū)論壇、職業(yè)qq群等途徑發(fā)布求職招聘信息，因為彼此熟悉并有溝通，企業(yè)往往更能準確找到人才，而求職者也容易找到心儀職位。

　　歐陽暉分析，現(xiàn)場招聘、報紙招聘正在走向沒落，“對求職者來說，一份報紙只在一個城市可見，幾百個職位中相關的只有幾十個，但上招聘網站，用關鍵字一搜，可能有幾千幾萬個相關職位，在北京照樣能看到深圳、西安的職位，擴大了求職半徑和空間。另外，求職者買份報紙要花幾塊錢，去趟現(xiàn)場招聘會來回打車、門票要花幾十塊錢，而網絡招聘信息免費、及時，求職者一分錢都不用掏?！彼J為，互聯(lián)網催生的中華英才、前程無憂、智聯(lián)招聘等招聘網站從根本上改變了中國人的求職生態(tài)。

　　王諒坦言，網絡分類招聘、獵頭公司挖角是海南天娛目前挖掘人才的最好方式，“通過熟人推薦存在形成小團隊的可能，而通過獵頭挖角成本過高?！崩铉髡f，“2000年以前，咨詢不發(fā)達，要靠獵頭，現(xiàn)在獵頭的優(yōu)勢在減弱，只有個別崗位，比如說位置不好的酒店銷售總監(jiān)等職位。還是要靠獵頭。”

　　人才卡位的另一個明顯趨勢是，個人的職業(yè)發(fā)展、社會地位的獲得，已經越來越多地依賴于知識、技能、態(tài)度、觀念等自身條件。而非家庭出身、社會背景等外在因素。最直觀的案例是中國首富的變遷：2000年榮毅仁及其家族;2001年劉永行及其兄弟;2002年榮智健及其家族;2003年丁磊;2004年黃光裕;2005年陳天橋;2006年張茵;2007年楊惠妍?！褒埳垺ⅧP生鳳、老鼠的兒子會打洞”的職場宿命在某種程度上已被改寫。

　　維基經濟時代的n個人才準則

　　網絡時代催生了種種新職業(yè)：網店大掌柜、網店裝修大師、游戲代練手、代購買手……而在中國經濟引擎的帶動下，金融保險業(yè)、期貨業(yè)、電子信息業(yè)、醫(yī)療保健業(yè)、能源環(huán)保業(yè)、汽車業(yè)、旅游休閑業(yè)等產業(yè)變得炙手可熱。

　　高薪、職業(yè)發(fā)展前景正成為中國人才流動的最大誘惑，有統(tǒng)計顯示，目前中國30歲以下的人才平均5年至少更換工作一次，一生中至少要換7次工作。營銷、房地產、廣告等行業(yè)跳槽現(xiàn)象較為普遍，其中廣告業(yè)人才流失率約10%(大約每人平均一年跳槽1次)，營銷和保險行業(yè)最高，每年達30%;房地產大約在10%至20%之間。

　　一個長期存在的悖論是，企業(yè)總在說找不到自己想要的好人才，而求職者總在抱怨自己找不到好工作。到底出了什么問題?在企業(yè)眼中，21世紀的好人才又是什么標準?

　　“在我看來，人才可分abc三個檔次?！睆氖戮频陿I(yè)的李琦明說。a類：有能力，又能干的;能力不足，刻苦投入的?！斑@兩種人比較受企業(yè)歡迎?！眀類：有能力，但不太愿意干，總是怨天尤人，覺得報酬不平，“這種人企業(yè)也可以接受，通過激勵手段讓他發(fā)揮能力，也能成為人才”還有一種人，沒能力但能吃苦喜歡干。c類：有能力完全不干，“最差的就是又沒能力又不愿意干的‘北京大爺’?！崩铉鞣治觯频陿I(yè)并非高技術含量的行業(yè)，英語水平的高低最終決定著人才的收入水平和上升空間。

　　從事視頻網站行業(yè)的古永鏘，最看重的是職員的合作精神，“優(yōu)酷網需要的是大氣的好人，我們更偏向于喜歡與團隊去攻戰(zhàn)、創(chuàng)業(yè)的人，個人的能力再強，不會合作不會分享的人我們都不會考慮”。

　　從事娛樂經紀和旅游策劃業(yè)的王諒認為，“我們最想要的是會跨界思考的情商型人才’我們評價一個員工常說三句話：資源決定能力。性格決定命運，態(tài)度決定一切。天娛最缺的是同時具備了創(chuàng)意力和領導力的復合型人才?！彼@樣評價公益事業(yè)部的導演顧杰，“顧杰不是和尚，也不是學者，卻能很快從一個編故事的編劇成為一名資深的佛教活動導演，我們看重的是他的學習能力和成長性”。

　　從事手機通訊行業(yè)的劉東凱已經不再認同“勤奮、忠誠、學有所長而又埋頭苦干的”傳統(tǒng)人才觀，他認為，觀察人才需要新維度，“管理人員要懂戰(zhàn)略、擅運營、有夢想的;軟硬件開發(fā)人員和工業(yè)設計人員要嚴謹認真、有創(chuàng)新精神和團隊意識;營銷管理人員要有激情、有客戶意識和對結果負責”。

　　“什么是人才?凡是能在本職工作中做出優(yōu)異成績的都是人才!工程師是人才，銷售員也是人才。”歐陽暉分析，人才挑選有很多標準，在超競爭時代，最基礎的標準是一個人的學習能力。

　　當提到人力資源時，許多公司總被勸誡去雇用、激勵、發(fā)展和保留最好的人，因為人力資本是競爭力的基礎。而在維基經濟時代，那些通過企業(yè)外部來獲得思想和人力資本的企業(yè)要比單單依靠內部資源的企業(yè)經營得更好。開放、對等、共享以及全球運作的四個準則，越來越多地定義了21世紀的公司將如何競爭。

　　“失敗者創(chuàng)建的是網頁，而勝利者創(chuàng)建的則是生機勃勃的社區(qū)。失敗者創(chuàng)建的是有墑的花園，而勝利者創(chuàng)建的則是一個公共的場所。失敗者的創(chuàng)新是在公司內部進行的，而勝利者的創(chuàng)新則是和用戶共同進行的。失敗者精心守護他們的數據和軟件界面以防被盜，而勝利者則將資源與每個人共享。”――《維基經濟學》中如是說。

　　網絡招聘時代來臨

　　中華英才網最新的一份調查結果顯示：70.5%的大專以上求職者表示，他們習慣找工作時首選網絡招聘，網絡求職成功率高過傳統(tǒng)求職10倍，且有信息量大、無區(qū)域和時間限制、成本低等優(yōu)巍越來越成為主流求職方式，網絡招聘同樣成為企業(yè)春季招聘的重要途徑。除絕大多數全球500強企業(yè)、大型企業(yè)外，越來越多中小企業(yè)將網絡招聘作為重要的招聘手段，it金融、房地產、汽車等行業(yè)對網絡招聘的需求均呈上升勢頭。調查還顯示，有過半高科技企業(yè)選擇網絡招聘方式招聘人才。

　　目前，網絡招聘市場占整體招聘市場的份額是22.5%，預計到2010年，這個份額會達到45%，網絡招聘將取代傳統(tǒng)招聘成為主流的招聘方式。

　　另有數據顯示，2007年中國網絡招聘用戶規(guī)模達3500萬人，較2006年的2500萬人增長40%。從市場規(guī)模來看，中國網絡招聘市場規(guī)模已達到9.7億元。業(yè)內人士預計，2011年中國網絡招聘市場規(guī)模將達26.3億。

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