績效考核激勵曾被中國大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者視為靈丹妙藥，然而在這個藥方被使用多年之后，許多企業(yè)卻為業(yè)績的停滯不前困惑不已。曾有一家生活用品企業(yè)向筆者所在公司發(fā)出了咨詢，就在幾年前，這家公司還采用著過時的機制，基本上處于大鍋飯的管理機制中。3年前該企業(yè)老板大刀闊斧，建立了嚴(yán)格基于個人業(yè)績的激勵分配機制，兩年多的時間，公司員工的個人業(yè)績突飛猛進，公司的總體業(yè)績也一躍成為行業(yè)內(nèi)排名第二的明星企業(yè)。
然而，就在半年多前，公司的業(yè)績連續(xù)數(shù)月增長率在5%以下，員工似乎也丟掉了昔日的斗志，為何曾經(jīng)推動企業(yè)業(yè)績高速增長的業(yè)績激勵機制，現(xiàn)在卻失靈了?專家團經(jīng)過調(diào)研之后發(fā)現(xiàn)，其中核心的問題就是，企業(yè)近兩年建立的考核機制，已經(jīng)不能進一步激勵員工了。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>
可見，之前所建立的績效考核體系，僅僅釋放了員工的原始沖動。也就是說，員工在更早的干多干少對收益影響不大的情況中，根本沒有努力工作的動力。在基于業(yè)績的考核體系提出后，員工們終于看到了自己的收益與業(yè)績之間的關(guān)系，因此，本來就在自己眼前的那些市場與客戶就成為了對員工最直接的刺激，員工們自發(fā)地將自己的力量使出來，目標(biāo)卻是僅僅為了獲得屬于自己的利益。
眾所周知，簡單的績效激勵，給該企業(yè)帶來的是那些本來就屬于企業(yè)的業(yè)績。曾經(jīng)高速增長的業(yè)績很難掩蓋員工們的迷茫，在與員工的交流中發(fā)現(xiàn)，員工們都希望自己能夠獲得進一步的業(yè)績提升，可是面對市場卻非常迷茫，不知道進一步發(fā)展的方向和動力在哪里。公司領(lǐng)導(dǎo)說市場就在那里，可是他們卻無從下手。這種情況就是公司戰(zhàn)略缺位帶來的后果。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志
過去，這家公司的員工大多不知道自己的目標(biāo)客戶是誰以及他們因為什么需要我們。在吸引客戶的過程中都在使用非正常的手段，比如靠關(guān)系、靠一些不太合法的商業(yè)手段等等，而這些手段都是與企業(yè)的核心能力無關(guān)的、別人也可以采用的。在這樣的競爭手段下，企業(yè)根本沒有真正意義的優(yōu)勢可言。也就是說，當(dāng)我們采用這些手段將客戶吸引過來之后，很快就會有競爭對手用同樣的手段“撬走”客戶。同時，這些做法，也將客戶市場引向了錯誤的方向。
以前空洞的業(yè)績指標(biāo)，與該企業(yè)突出的專有技術(shù)能力缺乏相關(guān)性，公司管理者制訂的內(nèi)部流程以及業(yè)績導(dǎo)向沒有強調(diào)“核心力”的維持與提升，白白浪費了自己的優(yōu)勢。因此，筆者認(rèn)為，想要走出績效激勵失效的瓶頸，要明白，業(yè)績管理的作用最重要的不是薪酬分配等人事決策，最重要的目標(biāo)是保證員工的努力方向與公司的戰(zhàn)略保持一致。只有將業(yè)績管理指標(biāo)變成了行動的方向與指引，才能夠使員工朝向我們的戰(zhàn)略目標(biāo)前進，才能夠成為真正擁有激勵作用的機制。
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