與績效管理相比，績效考核似乎更實(shí)際，更受企業(yè)歡迎，很多企業(yè)在操作績效考核的時候，往往不是績效計劃開始，而是從考核打分開始的，他們用考核打分代替了績效管理，而且，很多企業(yè)深陷其中，不能自拔，只要談到績效，就以為是考核，更有甚者，有人認(rèn)為，沒有考核就沒有管理，把考核的作用置于至高無上的地位。

　　筆者認(rèn)為，這種誤區(qū)認(rèn)識，使得企業(yè)在績效管理上停滯不前，一直不能把績效考核提升到績效管理的高度，使得企業(yè)管理水平在低層次徘徊。綜觀績效管理的理論與實(shí)踐，可以看出，談?wù)摽己说亩嘤谡務(wù)摴芾淼?，談?wù)摻Y(jié)果的多于談?wù)撨^程的，能從系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待績效管理的人更是不多見。

　　談?wù)摽冃а员胤Q考核，談?wù)摽己搜员胤Q量化，似乎除了考核與指標(biāo)的量化，績效管理再也無其他的東西可言，似乎做了指標(biāo)的量化，做了考核就是做了績效管理。很明顯這樣的認(rèn)識是膚淺的，績效管理與績效考核實(shí)在是兩個差別很大的概念，兩者既不能混淆，更不能等同。

　　績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個過程?？冃Ч芾硎墙?jīng)理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。而績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時間的工作總結(jié)，同時考核結(jié)果為相關(guān)人事決策，如晉升、解雇、加薪、獎金等提供依據(jù)。

　　所以，在企業(yè)具體操作績效管理時，斷章取義地將績效考核定義成績效管理，一門心思地設(shè)計績效考核表格，設(shè)計考核指標(biāo)，研究指標(biāo)量化的可能性，讓數(shù)字說話。但是做來做去，卻總也逃不出考核的陷阱，總也發(fā)現(xiàn)不了十全十美的考核方法，指標(biāo)的量化總是不能盡如人意，考核的表面文章，形式主義依舊十分明顯，考核造成的經(jīng)理厭煩、員工害怕的局面仍然沒有得到有效的改善，該存在的問題依然存在，該解決的問題依然沒有解決。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　考核固然重要，考核指標(biāo)的量化也很關(guān)鍵，但一定要明確，他們不是績效管理的全部，也不能根本解決管理中存在的問題。要使考核成為順利的必然，成為受人喜歡的東西，過程的管理一定不能省略，系統(tǒng)的建立、過程的努力才是解決績效考核難題的關(guān)鍵。

　　建立pdca的績效管理循環(huán)系統(tǒng)。即計劃、實(shí)施、檢查、調(diào)整。落實(shí)到績效管理上就是設(shè)定績效目標(biāo)、績效溝通與輔導(dǎo)、績效考核、績效的診斷與提高的四步一循環(huán)。使管理者明白實(shí)施績效管理是為了建立管理者與員工的績效合作伙伴關(guān)系，而不是為了制造對立，通過完善的績效管理體系的操作，一定能在很大程度上消除管理者與員工之間的對立，營造一個共同創(chuàng)造績效良性循環(huán)的管理環(huán)境。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　在這里，筆者抬頭往前看，著眼于未來，而績效考核則從反光鏡中往后看，對過去已經(jīng)發(fā)生的事情進(jìn)行檢查和評價，仔細(xì)想象它們的區(qū)別，你就會做出正確的選擇。
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