在績效考核管理體系工作中，某個部門或個人的每一項指標的績效考評結(jié)果均為“一般”，按照我們正常合理的設(shè)計思路，其最終的績效等級就應該是“一般”，但是人力資源從業(yè)者(以下簡稱“hr”)經(jīng)常會遇到這種情況，即將其所有指標的考核得分加權(quán)求和后，得出的績效考核管理體系得分按照績效等級分數(shù)標準和績效等級評定規(guī)則轉(zhuǎn)換成的績效等級卻是“優(yōu)秀”或者“較差”，再或者是其它績效等級，而不是我們所希望的績效等級“一般”。也許hr會認為這是績效指標評分尺度設(shè)計的不合理，或者說是績效指標評分方法與績效等級分數(shù)標準不匹配。那么，事實是否像您所認為的那樣?hr們又該如何科學合理地設(shè)計績效指標評分尺度與績效等級分數(shù)標準呢?

　　績效考核管理體系的實操過程

　　簡單地說，績效考核管理體系的實操過程，就是制定績效考核管理體系指標和目標值、確定績效標準和指標計分方法、采集績效數(shù)據(jù)、核算指標實際值或?qū)嶋H完成結(jié)果、計算績效考核管理體系得分以及評定績效等級的過程，如圖1所示。首先，確定績效考核管理體系指標和指標得分計算方法或評分規(guī)則。被考核主體的績效考核管理體系指標一般由定量指標(如kpi)和定性指標(如能力素質(zhì)/行為態(tài)度/關(guān)鍵任務等)兩類指標組成，每類績效指標的構(gòu)成要素各不相同，在確定績效考核管理體系指標的同時，需要根據(jù)定量指標和定性指標的差異，分別確定定量指標的目標值或定性指標的輸出結(jié)果，以及定量指標的得分計算方法或定型指標的評分規(guī)則。其次，采集績效考核管理體系數(shù)據(jù)，確定績效指標的實際值或目標實際完成結(jié)果。第三，根據(jù)采集的指標績效數(shù)據(jù)或?qū)嶋H完成結(jié)果，對照績效標準、目標值、指標得分計算方法或評分規(guī)則及相關(guān)規(guī)定，計算出單項績效指標的績效得分，再將所有指標進行加權(quán)計算得出被考核主體的績效考核管理體系得分。最后，根據(jù)績效等級分數(shù)標準和績效等級確定規(guī)則(如強制分布、不強制分布或其它規(guī)則)，評定出被考核主體的績效等級。

　　指標評分尺度與績效等級之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)

　　從績效考核管理體系的實操過程中可以看出，單項指標的得分計算方法或評分方法，直接決定著被考核主體的績效考核管理體系得分，雖然指標權(quán)重可以調(diào)節(jié)最后的績效考核管理體系得分，但是最終影響績效考核管理體系得分的是指標得分計算方法或評分規(guī)則的評分尺度。所謂指標評分尺度，是指衡量指標實際值或?qū)嶋H完成結(jié)果達到指標目標值或期望目標的衡量標尺，即指標的實際值或?qū)嶋H完成結(jié)果每達到一個單位或一個百分比，績效指標應該得到多少分數(shù)的衡量尺度，例如指標的績效實際完成結(jié)果達到了“優(yōu)秀”，指標評分為105分或者為[100分，110分)分數(shù)區(qū)間中的某個值。指標評分尺度不同，同樣的績效結(jié)果得到績效考核管理體系得分也會不同。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　在績效考核管理體系得分一定的情況下，影響績效等級評定的因素有績效等級分數(shù)標準和績效等級評定規(guī)則。績效等級分數(shù)標準規(guī)定了達到某一績效等級所對應的績效考核管理體系得分的分數(shù)區(qū)間，例如績效等級“優(yōu)秀”規(guī)定對應的績效分數(shù)區(qū)間為[100分，110分);績效等級評定規(guī)則規(guī)定了如何按照績效等級分數(shù)標準進行績效等級評定，或者是需要滿足什么條件才可以按照績效等級分數(shù)標準進行績效等級評定，如強制正態(tài)分布。通過進一步分析可以發(fā)現(xiàn)，評定規(guī)則只是績效等級評定的限定條件，而影響績效等級評定的主要因素是績效等級分數(shù)標準，即績效考核管理體系得分達到了哪個分數(shù)區(qū)間，就應該評定為該績效等級，如果還有強制分布的評定規(guī)則限定，則還要考慮該績效等級的人數(shù)比例要求和實際達到該等級分數(shù)要求的人數(shù)進行綜合評定，原則上績效考核管理體系得分從高到底擇優(yōu)評定。

　　從以上分析中可以看出，從單項績效指標的績效評分到加權(quán)綜合后的績效考核管理體系得分，再到將績效考核管理體系得分轉(zhuǎn)換為績效等級，在績效完成結(jié)果和評定規(guī)則一定的情況下，影響績效等級的關(guān)鍵因素是指標得分計分方法或評分規(guī)則和績效等級分數(shù)標準，而指標得分計算方法和評分規(guī)則的核心內(nèi)容是指標評分尺度。因此，可以說績效指標評分尺度和績效等級分數(shù)標準是直接決定著績效等級評定的客觀因素，而且這兩者之間相互影響、相互關(guān)聯(lián)，如果指標評分尺度低于績效等級分數(shù)標準所對應的分數(shù)要求(即績效考核管理體系得分低于相對應的實際績效等級分數(shù)區(qū)間的分數(shù)標準)，那么，考核評定出來的績效等級一般會低于實際的績效等級，反之亦然;只有兩者相互匹配，考核評定出來的績效等級才能真正反映出真實的績效水平。這也是本文篇頭所陳述情形存在的根本原因，指標評分尺度與績效等級分數(shù)標準不匹配，會導致考核評定出來的績效等級高于或低于真實的績效水平。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　如何設(shè)計績效指標評分尺度

　　由于績效指標評分尺度和績效等級分數(shù)標準相互影響、相互關(guān)聯(lián)，所以，設(shè)計績效指標評分尺度需要聯(lián)動考慮績效等級分數(shù)標準的設(shè)計。

　　定性指標評分尺度設(shè)計定性指標的評分方法主要分為兩種類型，一種是直接主觀評分法，另一種是績效等級擇一法。直接主觀評分法，就是考評人根據(jù)個人的主觀感覺直接評分，其內(nèi)在的評分尺度就是考評人個人的主觀感覺，所以沒有標準統(tǒng)一的評分尺度，考評出來的結(jié)果自然客觀性不強，如果是以績效等級分數(shù)標準為尺度進行的主觀評價，還是有一定的可取之處。對于績效等級擇一法的設(shè)計方法，評分等級一般分為五個等級、四個等級或三個等級，為保證指標的評分尺度與績效等級分數(shù)標準相互匹配和聯(lián)動，績效指標評分等級需要根據(jù)績效等級的數(shù)量來劃分，也就是說績效指標的評分等級數(shù)量要與績效等級的數(shù)量保持一致，例如績效等級劃分為五個等級，那么績效指標評分等級也要劃分為五個，以此類推。同時，績效指標評分等級的分數(shù)區(qū)間需要與績效等級分數(shù)標準保持一致，如果績效指標等級評分不是分數(shù)區(qū)間，而是一個固定分值，那么這個分值應該設(shè)定為績效等級對應等級分數(shù)區(qū)間上下限的平均值。例如績效等級“優(yōu)秀”的分數(shù)區(qū)間為[100分，110分)，那么對應績效指標評分等級為“優(yōu)秀”的評分區(qū)間也應設(shè)定為[100分，110分)，如果指標評分是一個固定分值，那么這個評分固定分數(shù)應該設(shè)定為(100+110)÷2=105分。
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