人才的人才招聘與選拔，一直以來都是企業(yè)人力資源管理的重要內容。企業(yè)的管理歸根結底是對人的管理。企業(yè)如何招到理想的人才、讓人才為己所用，對企業(yè)實現(xiàn)良好運作與價值有著十分重要的意義。

　　有關企業(yè)人才人才招聘與選拔的研究，往往與人才培訓、人才考核與評估等內容一同在人力資源管理的大板塊中進行，單獨進行研究的比較少。近年來，學者們開始從企業(yè)生命周期理論探討企業(yè)人力資源管理問題。本文將在企業(yè)生命周期理論的基礎之上，探討處于不同發(fā)展時期的企業(yè)的人才招聘與選拔策略。

　　一、企業(yè)生命周期理論

　　“企業(yè)生命周期”這一概念最早由馬森·海爾瑞(masonhaire，1959)提出。他指出，可以用生物學中的“生命周期”觀點來看待企業(yè)的發(fā)展，認為企業(yè)的發(fā)展也符合生物學中的成長曲線，發(fā)展過程中會出現(xiàn)停滯、消亡等現(xiàn)象。之后，在此基礎上，葛德納(1965)、斯坦梅茨(1969)對生命周期理論都有一定的完善。目前，最具代表性的生命周期理論是西方學者伊查克·愛迪思(1989)提出來的。他在著作《企業(yè)生命周期》一書中，把企業(yè)的成長過程分成十個階段，即孕育期、嬰兒期、學步期、青春期、盛年期、穩(wěn)定期、貴族期、官僚初期、官僚期及死亡期，本文認為，企業(yè)的生命周期可以劃分為起步階段、成長階段、成熟階段、衰退階段/再成長階段四個階段。

　　二、人才人才招聘與選拔信息源:澄海人才網_www.chrcw.cn_雄鷹標志

　　人才人才招聘與選拔是企業(yè)人力資源管理重要的一環(huán)。企業(yè)能否人才招聘選拔到合適的優(yōu)秀人才，直接關系到企業(yè)能否健康、快速地發(fā)展。人才人才招聘與選拔的方式有多種，但基本上可以劃分為企業(yè)內部人才招聘和企業(yè)外部人才招聘兩大類。內部人才招聘是指當企業(yè)出現(xiàn)職位空缺需要人才招聘員工時，從企業(yè)內部挑選合適的員工來填補空缺，而外部人才招聘則是從企業(yè)以外的社會進行的人才挑選。企業(yè)人才招聘與選拔人才的過程，實質上就是一個不斷進行匹配的過程。判斷人才是否適合企業(yè)的發(fā)展，主要看以下三點。

　　(一)人才與崗位的匹配信息源:澄海招聘網_www.chrcw.cn_雄鷹標志

　　人才與崗位的匹配是企業(yè)人才招聘與選拔人才最基本的要求。一個擁有既定知識、技能的人才不可能適合所有的崗位，而每個崗位對從事該崗位的人才的知識、技能亦有特殊的要求。只有當人才的各項素質與企業(yè)崗位的各項要求相匹配時，人才才可能勝任該項工作。同時，企業(yè)要想人才招聘到合適的優(yōu)秀人才，必須使工作對人才具有吸引力，并且企業(yè)所提供的工作報酬必須與人才需求相匹配，如提供豐厚的薪酬、創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境等。

　　(二)人才與團體的匹配

　　現(xiàn)代社會瞬息萬變，企業(yè)的許多工作不可能由單個的人才來完成，很多情況下，需要人才與自己直屬的團隊共同合作，以團體的形式來協(xié)作完成。這就要求人才具有良好的團隊素質，因為個人的工作行為與人際協(xié)調能力不僅關系到個人的工作表現(xiàn)，也影響到團體業(yè)績和目標的實現(xiàn)。

　　(三)人才與組織的匹配

　　人與組織匹配通常被寬泛地定義為人與組織之間的相容性，強調員工與組織之間的整體配合。kristof在總結前人研究的基礎上對人與組織匹配的概念進行了整合，提出了匹配的整合模型。他認為，當人與組織至少一方能提供另一方所需的資源時，或人與組織具有某些相似特征時，或這兩者都存在時，就可以認為人與組織的匹配在某種程度上存在了。

　　三、企業(yè)在不同階段的人才人才招聘與選拔策略

　　(一)起步階段

　　企業(yè)在起步階段規(guī)模小、資金實力不強、各項規(guī)章制度尚未成形，對人才的需求量少，但要求比較高。這個階段，人才人才招聘是否成功關系著企業(yè)在接下來的發(fā)展中能否健康、穩(wěn)步地發(fā)展壯大。這時，企業(yè)的創(chuàng)立者一般同時擔任多項職務，直接參與企業(yè)人力資源管理。因此，在此階段，企業(yè)可采用的人才招聘方式有以下兩種。

　　1、親戚朋友推薦。企業(yè)在創(chuàng)立之初，通常是以一個或幾個志同道合的伙伴一起組成小團體的形式而存在的?！叭艘灶惥?，物以群分”，通過親戚朋友的推薦進行人才人才招聘，既能有效地減少人才招聘管理費用，也能保證人才招聘到的人才的質量。

　　2、校園人才招聘。校園人才招聘較社會人才招聘而言成本較低。應屆畢業(yè)生在剛出校園之際，對福利報酬要求不高，且工作有激情，可塑性很強。選拔綜合素質較高的優(yōu)秀學生進企業(yè)，有利于企業(yè)為接下來的發(fā)展儲備優(yōu)秀人才。

　　(二)成長階段

　　經歷起步階段的種種煉造后，如果企業(yè)發(fā)展順利，此時企業(yè)將進入成長階段。這時，企業(yè)的規(guī)模擴大，機構增加，銷售額及營業(yè)利潤穩(wěn)步上升。與此同時，企業(yè)開始出現(xiàn)大部分職位空缺。為了有效補充人力資源，企業(yè)開始設立正規(guī)的人力資源部門并嘗試通過建立科學的人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略來完善人才人才招聘系統(tǒng)。由于此階段企業(yè)對人才的需求量大、類別多、專業(yè)性相對較強，企業(yè)可實施多渠道、寬范圍的人才人才招聘策略。

　　1、廣告媒體人才招聘。廣告招聘，即通過報紙雜志、電視、電臺等媒介向社會發(fā)布人才招聘信息。這種人才招聘方式速度快，信息面廣，在吸引較多應聘者的同時，也能有目的地針對某一特定群體。此外，廣告媒體人才招聘可以使應聘者事先對企業(yè)有一個大概了解，附帶宣傳企業(yè)形象和產品?？紤]到廣告人才招聘的費用問題，企業(yè)在選擇廣告媒體時，應量力而行，明確目標人才所在的專業(yè)領域與要求。

　　2、網絡人才招聘。網絡招聘是近幾年隨著互聯(lián)網技術的快速前進而發(fā)展起來的一種相對較新的人才招聘方式。網絡人才招聘與傳統(tǒng)的人才招聘方式相比，其信息傳播速度快、范圍廣，不受時間和地點的限制，而且方便快捷、成本較低。企業(yè)可以選擇利用專業(yè)的招聘網站或公司自己的網站發(fā)布人才招聘信息，也可以直接通過網上簡歷庫進行目標人才的搜索。3.委托獵頭公司招聘。企業(yè)在成長階段，對高端專業(yè)人才(包括技術人才和管理人才)的人才招聘與選拔可以通過獵頭公司來實現(xiàn)。獵頭公司掌握著大量的人才信息，往往比企業(yè)自己人才招聘的人才質量要好。而且，獵頭公司人才招聘一般行動低調，聘用的人才能立即上崗，甚至能因此而戰(zhàn)勝競爭對手。

　　(三)成熟階段

　　企業(yè)進入成熟期以后，企業(yè)的各項業(yè)務運作熟練，發(fā)展十分穩(wěn)定。這個階段，企業(yè)人力資源管理的核心問題是如何在留住關鍵人才的同時選拔高素質的綜合人才，形成企業(yè)的核心人才團隊，以保證企業(yè)的持續(xù)競爭力與長遠發(fā)展。企業(yè)在構建自己核心競爭力時，應注意人才隊伍結構的合理設置，科學培養(yǎng)各專業(yè)的高精尖接班人，以防公司出現(xiàn)“一人出走，全局癱瘓”的難堪局面。因此，在成熟階段，企業(yè)主要依靠內部人才招聘與選拔來實現(xiàn)人才隊伍的補充。
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