三國演義后期，蜀國數(shù)次北伐均無功而返，不少將領懷著壯志未酬的遺憾離開人間。到姜維北伐時，無人可用，“蜀中無大將，廖化做先鋒”即由此而來。蜀國之所以發(fā)生人才青黃不接，源于它在人才供應鏈建設方面存在不足。

　　人才供應鏈建設應重點思考以下幾個問題：在企業(yè)的人才隊伍當中有沒有所需的人才?如何馬上找到合適的人才?如何避免人才斷層?簡言之，就是“及時供應、按需配置”。

　　人才規(guī)劃以戰(zhàn)略目標與企業(yè)核心價值觀為起點，提出對人才的素質、數(shù)量的要求。人才吸引和儲備是根據(jù)人才規(guī)劃的要求進行人才的引進和人才庫建設。人才的動態(tài)管理包括人才的使用、晉升、激勵、培養(yǎng)與開發(fā)等。簡單來說，人才供應鏈管理始于戰(zhàn)略目標的要求，終于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。任何一個環(huán)節(jié)沒有做好，人才供應的鏈條就有可能會斷裂。

　　人才規(guī)劃

　　人才規(guī)劃是人才供應鏈的基礎，為避免需要用人時無人可用，企業(yè)必須提前準備。一是確定企業(yè)需要什么樣的人才，也就是制定企業(yè)的人才標準;二是準確地預測人才的數(shù)量需求，即在未來的各個階段需要多少人才。這些都要根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略需要來制定。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　再回到三國演義，劉備在人才規(guī)劃時，對人才提出非常高的標準，要求所用之人能獨當一面。他所引進的人才，個人能力都非常強，文臣武將在民間流行的“三國英雄排行榜”都是赫赫有名。也正是這種上乘人才質量，才使最為弱小的、根基最薄的蜀漢政權憑借西南彈丸之地能夠與魏吳兩大集團抗衡。

　　企業(yè)需要什么樣的人才，需要多少人，要根據(jù)企業(yè)的實際情況來確定。然而，在企業(yè)發(fā)展過程中，商業(yè)環(huán)境瞬息萬變，預測未來的人才需求難度非常大，一旦預測出錯，將為企業(yè)帶來巨大的風險和損失。傳統(tǒng)的人才管理亦是如此，先盡可能多地引進人才，即使人才過剩，也可以讓他們先在替補席上坐著，說不定哪天就能派上用場，三國時期都采取這樣的策略。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　人才吸收與儲備

　　人才的吸引主要分為內部和外部兩種渠道。外部引進的成本高、風險大;內部供應成本低、供應充足、員工忠誠度高、文化滲透力強，流失風險小。人才吸收是供應鏈的源頭和基礎，只有人才吸收和儲備得到保障，人才供應鏈才不會斷。

　　蜀國在人才市場環(huán)境上，處于劣勢。劉備在人才引進上主要通過外部招聘，以獵頭挖角為主。諸葛亮主政時期，在外部招聘的同時注重內部選拔，推行“蜀人治蜀”的方針，以舉賢任能為抓手，提拔了一些益州本土人才擔任高層領導。但是蜀漢集團在人才數(shù)量上仍然非常有限，經常在需要用人之時捉襟見肘。

　　“官二代”孫權承父兄偉業(yè)，人才環(huán)境的基礎條件最好，因此人才引進以內部選拔為主，使吳國后繼人才源源不斷。雖東吳陣營的這些將帥之才，其個人能力與蜀漢相比稍有遜色，但是從數(shù)量上來說卻占有優(yōu)勢。曹魏在人才引進既采取內部選拔，也采取社會招聘，還到競爭對手那里“挖角”。一來曹魏領土均是中原與漢家舊地，且幅員遼闊，本土人才層出不窮，取之不盡。二來曹魏即漢、漢即曹魏自有對人才的感召力、凝聚力。

　　從以上分析看出，在選人渠道上，單一的招聘方式是比較有風險的，特別是當人才稀缺時更是如此。企業(yè)應當像曹魏集團那樣，把人才的內部培養(yǎng)和外部引進相結合，并在兩者之間維持適當?shù)钠胶?。從外部引進人才時，還可以借鑒供應鏈管理，即建立多種渠道和多種方式，以降低風險。

　　人才動態(tài)管理

　　在三國演義中，不難發(fā)現(xiàn)，同一個人在不同老板手下職業(yè)技能水平有很大的不同。此現(xiàn)象說明，提高人才開發(fā)

　　投資回報率最好的方法，就是知人善用。如果員工在組織內部得不到自己想要的職位，他們很可能會選擇離開，且能力強的人離開的可能性最大。人才流失率過高，企業(yè)的人才開發(fā)就收獲不到果實。

　　劉備使用人才上的高明之處在于他敢用比自己能力強的人，他的法寶就是善于感情投資，靠的是兄弟義氣。但劉備卻不注重人才的培養(yǎng)，每逢征戰(zhàn)總是老將掛帥，很少提拔新人，以致蜀漢后期人才青黃不接。諸葛亮接班后，一直把團隊建設作為管理的中心，非常重視人才的選拔與培養(yǎng)。但諸葛亮大權獨攬，事必躬親，不懂分權管理的要訣，結果不僅自己過分操勞，而且使沒有背景的人才也得不到鍛煉的機會。

　　孫權在用人上有幾個特點，一是用其長而避其短，并放手讓他們在實戰(zhàn)中發(fā)揮自己的才干。二是注意對人才的培養(yǎng)，才有“士別三日，即更刮目相待”的故事流傳。三是不認親疏，不計私仇，化敵為友，使內部精誠團結。四是對人才的關懷備至。部下患病時，親自送藥乃至親自看護，致使將士感激不盡，后皆紛紛以死相報。

　　曹操在用人上堅持文者用其智、武者任其勇的觀念，最大限度地用人所長，把人才放到合適的位置上，讓人才在建功立業(yè)中實現(xiàn)自己的價值。曹操自己雖然機謀出眾，但并不固執(zhí)己見、剛愎自用，對待軍國大事總能汲取眾長，集思廣益，擇善而從。此外，曹操還善于凝聚團隊。曹操的這種唯才是舉、人盡其才的用人策略，使人才在施展才華的過程中得到錘煉，也培養(yǎng)了人才。曹操死后，魏國的人才仍是源源不斷，為曹丕稱帝做好了人才保障工作。

　　總的來說，三國的人才優(yōu)勢相比較：蜀漢人才質量高，但數(shù)量奇缺，導致人才供應鏈斷裂;吳國的人才在數(shù)量上占有優(yōu)勢，但缺少頂尖人才，且后期內耗多，制約了其發(fā)展;曹魏無論人才數(shù)量還是質量都占有優(yōu)勢，但是人才相對過盛，導致司馬家族奪權。從三國的人才管理成敗中汲取經驗教訓，管理者應當通過了解企業(yè)未來人才發(fā)展需求，來制定相應的人才發(fā)展戰(zhàn)略，打造動態(tài)的人才供應鏈體系，保證企業(yè)的基業(yè)長青。