某大型企業(yè)隨著規(guī)模擴(kuò)大、業(yè)務(wù)增長(zhǎng)，為了激勵(lì)員工而從外部引進(jìn)績(jī)效管理，通過(guò)公司高層和人力資源管理部的全力助推，在集團(tuán)內(nèi)部成立績(jī)效管理小組，搭建績(jī)效考核機(jī)制。

　　考核過(guò)程如下：月初由員工做該月的工作計(jì)劃，并得到上級(jí)確認(rèn)，月末首先進(jìn)行自評(píng)，然后由上級(jí)進(jìn)行評(píng)分，最后匯總到人力資源部，由績(jī)效管理小組制定各等級(jí)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)自評(píng)與上級(jí)評(píng)進(jìn)行等級(jí)劃分，共包括“a、b、c、d”四個(gè)等級(jí)。

　　a級(jí)員工將獲得工資的10%作為獎(jiǎng)金，b級(jí)、c級(jí)員工不獎(jiǎng)不罰，d級(jí)員工將扣除工資的5%作為懲罰。通過(guò)幾年的推行，績(jī)效考核機(jī)制在公司已經(jīng)固化，這種考核形式也已經(jīng)成了慣性，剛開(kāi)始各部門(mén)的員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果很在乎，人人爭(zhēng)當(dāng)a級(jí)員工，員工工作的積極性越來(lái)越高，工作也更加高質(zhì)高效地完成。

　　但是一年后，這種考核方式暴露出一些弊端。員工在月初做績(jī)效考核時(shí)將各自的表單寫(xiě)得滿滿的，希望領(lǐng)導(dǎo)看到自己沒(méi)有功勞也有“苦勞”，能打個(gè)高分。這樣一來(lái)，考核過(guò)程中免不了人情分。而績(jī)效管理小組由于繁重的工作量，不再那么嚴(yán)格地執(zhí)行績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，出現(xiàn)拍腦袋執(zhí)行的情況。

　　該公司的績(jī)效管理體系能堅(jiān)持兩年實(shí)屬不易，雖然也發(fā)揮了不少作用，但不得不說(shuō)該企業(yè)績(jī)效考核管理制度還有很大的改善空間。具體分析該企業(yè)績(jī)效管理主要存在以下病根：信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　其一，大家都知道績(jī)效考核需要指標(biāo)，而且是kpi指標(biāo)，但是該企業(yè)績(jī)效文化使員工將考核內(nèi)容堆砌，一一羅列，而不是根據(jù)公司目標(biāo)層層分解下達(dá)的指標(biāo)和重點(diǎn)工作計(jì)劃來(lái)執(zhí)行?？?jī)效考核只是考核關(guān)鍵指標(biāo)和重點(diǎn)工作，其他的日常工作只是輔助關(guān)鍵指標(biāo)和重點(diǎn)工作目標(biāo)達(dá)成的過(guò)程，不應(yīng)該列入考核表中。

　　其二，如果用一句話來(lái)定義績(jī)效管理，非常簡(jiǎn)單，績(jī)效管理是“上下級(jí)之間持續(xù)進(jìn)行的對(duì)話過(guò)程”。下級(jí)與上級(jí)在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)需要溝通，以達(dá)成一致的考核內(nèi)容與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);在計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中需要溝通，以關(guān)注績(jī)效計(jì)劃的進(jìn)度與員工的想法，幫助員工成長(zhǎng)，建立工作默契;在績(jī)效考核時(shí)需要溝通，雙方對(duì)該月績(jī)效達(dá)成情況進(jìn)行檢視，保證雙方評(píng)價(jià)客觀公正。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　其三，員工績(jī)效考核結(jié)果由人力資源部來(lái)定奪，而來(lái)自各部門(mén)成員的績(jī)效考核小組為了給每位員工公平公正地評(píng)級(jí)，需對(duì)每位員工的績(jī)效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行復(fù)查，并計(jì)算最后成績(jī)。但是由于跨部門(mén)的不了解，或有些工作內(nèi)容無(wú)法量化評(píng)估，或缺乏可參考的數(shù)據(jù)……這時(shí)候就只能是考核小組根據(jù)員工的自評(píng)與上級(jí)評(píng)分來(lái)判斷，帶有很大的主觀性和偏差。實(shí)際上，hr在這個(gè)過(guò)程中應(yīng)該充當(dāng)?shù)谌絽f(xié)助的角色，而不是拍案定論的法官。

　　其四，該企業(yè)人力資源部和其他部門(mén)的角色存在沖突，該企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門(mén)的事情，各部門(mén)只需期初填寫(xiě)考核表格，期末填寫(xiě)完成情況，剩下的工作都是人力資源部門(mén)的事情，人力資源則需閉門(mén)孤軍奮戰(zhàn)，完成其余所有事情。事實(shí)上，人力資源管理者是企業(yè)人才戰(zhàn)略開(kāi)發(fā)與實(shí)施的推進(jìn)者，是各部門(mén)的合作伙伴，不是人才戰(zhàn)略機(jī)制的執(zhí)行者。

　　其五，由于企業(yè)人力資源管理水平有限，大部分時(shí)間花在瑣碎的事務(wù)性工作上，沒(méi)有精力也沒(méi)有能力進(jìn)行員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)這些增值業(yè)務(wù)上。績(jī)效考核的結(jié)果也只是為了“獎(jiǎng)優(yōu)罰差”，“趕著”員工把工作做好。至此，績(jī)效考核只是一個(gè)空殼，沒(méi)有發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的作用。
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