專家預言，未來中國經濟的競爭力將取決于中小企業(yè)的發(fā)展狀況。中小企業(yè)在國民經濟中具有舉足輕重、不可替代的地位和作用，但是中小企業(yè)卻面臨激烈的市場競爭，且在資金、技術、人才方面存存明顯的不足，為了提升競爭力，許多中小企業(yè)試圖通過加強績效管理，來提升整體績效水平，使其人、財、物及信息等資源能發(fā)揮最大作用。在推行績效管理的過程中，卻發(fā)現(xiàn)并未收到預期的效果，有的甚至被一些問題弄得焦頭爛額。中小企業(yè)的績效體系建立到底存在哪些問題?中小企業(yè)績效管理存在的主要問題：

　　1. 績效管理與發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)

　　企業(yè)的一切行為和活動，都應以戰(zhàn)略和目標為出發(fā)點和歸宿，績效管理系統(tǒng)也如此，但許多中小企業(yè)的績效管理系統(tǒng)卻與戰(zhàn)略相分離，不符合戰(zhàn)略發(fā)展的要求，在管理和控制中未充分體現(xiàn)企業(yè)的長期利益，即便體系中的某些指標能指導局部的提高和改進，卻無法在整體上有戰(zhàn)略性的改進，促進戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。

　　2.績效反饋面談的缺位性

　　目前，我國中小企業(yè)對員工的各種形式的考評結果，很少及時反饋給員工，員工們在經歷了種種考核后，在或短，或長的時間里，對自己工作表現(xiàn)、工作業(yè)績得不到及時反饋。久而久之，員工對企業(yè)失去了興趣，喪失了工作熱情，自然對工作不積極、不主動，優(yōu)秀員工“跳槽”另謀高就也在所難免。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　3.績效管理與考評信息來源的單一性

　　由于企業(yè)規(guī)模小，加上家族式管理模式，許多中小企業(yè)的績效管理與考評受到“人情”、“關系”、“親戚”等種種因素的干擾?？冃Э荚u往往是單一的上級對下屬進行審查或考評，考評者作為員工的直接上司，與員工的私人友情或沖突、個人的偏見或喜好等方觀的因素在很大程序上影響績效考評結果。同時，考評者常常由于相關信息的缺失而難以給出令人信服的考評意見，甚至會引發(fā)上下級關系的緊張和矛盾。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　4.不能充分利用績效考評結果

　　在許多中小企業(yè)實施績效考評的主要目的均基于加薪，發(fā)放年終獎金等人事決策的需要。績效考評的主要目標是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評估的結果未能與員工培訓、職業(yè)發(fā)展、用人決策、薪酬管理等多項目標相關聯(lián)，致使企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢大大下降。

　　5.績效考評體系的非科學性

　　許多中小企業(yè)熱衷于追捧國際上最新的績效管理念和方法，而不考慮對企業(yè)的適用性，結果導致“水土不服”。有的在考評內容、指標設定以及權重設置等方面表現(xiàn)出無相關性，只是根據一些現(xiàn)成的經驗或模塊生搬硬套，沒有根據企業(yè)的行業(yè)特性、戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展階段、組織特性、業(yè)務流程、考評對象因素等進行深入的分析和提煉。有的考評周期不合理，等到年終才進行一次考評，考評時憑印象、憑記憶。

　　6.績效管理認識上的偏差

　　在一些中小企業(yè)中，從高層領導到普通員工均還存在一些對績效管理的模糊認識。如，有的管理者認為績效管理只是人力資源管理部門的工作，與其他部門無關，采取回避應付的態(tài)度。各部門管理者作為績效管理實施的主體，或不參與績效管理的過程;或對考評制執(zhí)行不力;或因評估者缺乏執(zhí)行技巧的訓練，使績效考核結果缺乏信度和效度。有的員工認為，績效管理是給自己找不足，扣工資獎金，對自己往往采取保護的態(tài)度，不能積極地面對。