今日和公司文化組織管理部門的領(lǐng)導(dǎo)在談話中，談及企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理的關(guān)系的問題，因為我這個貼是談績效管理，我們也便縮小點范圍，談?wù)勥@個企業(yè)文化建設(shè)與績效管理的關(guān)系吧。

　　在我們績效管理討論版塊以及身邊在企業(yè)工作的朋友們，問及為何很好的制度得不到落實的問題不少，在為這些朋友解答疑難的同時，我也一直在反思和總結(jié)，績效考核制度為何得不到落實，原因不外乎兩個層面，第一個我們從制度本身排查原因，從考核周期、考核指標(biāo)、考核結(jié)果核算方法、核結(jié)果反饋流程、考核結(jié)果申訴流程等環(huán)節(jié)個個擊破，從現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)信息的發(fā)達(dá)程度看，制定一個漂亮的績效考核制度文本不是難事，隨便搜一搜網(wǎng)上世界五百強(qiáng)企業(yè)的kpi，bsc等資料到處都有，所以這方面的原因今天不是我們聚焦的重點，我們要談的是第二個方面的原因，制度外的原因，制度之外的原因有人的，有流程的，有辦事習(xí)慣的，有企業(yè)所處行業(yè)、環(huán)境、地域等方面的，我把這些統(tǒng)統(tǒng)歸結(jié)為文化層面的原因，這就像我們文化組織管理部的領(lǐng)導(dǎo)說的那樣，企業(yè)文化如同空氣，充斥著整個企業(yè)管理的每一個角落。

　　我是到企業(yè)工作之后才越來越實在的感受到企業(yè)文化的含義的，就如我明白企業(yè)戰(zhàn)略、執(zhí)行力、企業(yè)的管理基礎(chǔ)等虛幻的概念的重要性一樣，走進(jìn)企業(yè)慢慢的開始體會到這無形的手的強(qiáng)大力量，這種感覺如何形容?在如在風(fēng)中行走，順風(fēng)時會覺得腳下生風(fēng)，如魚得水，逆風(fēng)時你會步步維艱，卻看不到阻攔你進(jìn)步的東西，無論你前進(jìn)的腳步多么堅實，總會被風(fēng)力拖住腳步，如此時仍然逆風(fēng)而上，再堅實的步伐，總會有疲勞的時候。

　　上周有朋友跟我說了這件事，和大家分享一下，2006年，公司老總當(dāng)時也是下了很大決心才花大價錢請的一家國外管理咨詢公司做的方案，但是兩年下來，方案執(zhí)行的效果很差，老板也知道效果不好，可是花了錢放在那里不用覺得可惜，所以一直拖著用到現(xiàn)在，因為競爭壓力越來越大，公司業(yè)績持續(xù)下滑，老總終于撐不住了，所以又一次下決心要整改考核方案，這位朋友也是我們社區(qū)的，因為看了連載的前幾部分內(nèi)容，于是找到了我，很感激這位朋友對我的信任，同時也覺得壓力挺大的。進(jìn)入企業(yè)之前，本人也從事管理咨詢行業(yè)，做過數(shù)量不少的咨詢方案，人員測評、績效薪酬、職位分析等都有涉及，公正的說，管理咨詢機(jī)構(gòu)做的方案，從專業(yè)度來看，是非常專業(yè)的，內(nèi)容、外觀都很漂亮，項目組成員確實也是專業(yè)的人力資源管理專家，其中不乏博士、海歸、教授，但是管理咨詢項目特別是人力資源管理咨詢項目，最致命的一點傷是：時間跨度短，成果多，診斷報告內(nèi)容差異性不大、很難點出問題的核心所在，從現(xiàn)在咨詢公司工作模式，不外乎是人力資源診斷、出診斷報告、項目建議書、項目調(diào)研訪談、階段成果反饋最后到最終成果匯總幾個步驟，從診斷步驟開始，管理咨詢公司就很難進(jìn)入公司內(nèi)部，就算拿到公司所有的材料，也難以以一個主人翁的身份去體會當(dāng)前公司的人心、氛圍、士氣、非正式溝通渠道、非正式組織等這些在制度里看不到的東西。而這些卻是你做的項目到底能不能落地的關(guān)鍵因素，在某些企業(yè)甚至是決定性的因素，所以再好的方案得不到很好的貫徹實施，我想問題應(yīng)該都是出在軟環(huán)境上吧!

　　企業(yè)文化建設(shè)工作，和人力資源管理工作相比，在很多hr和公司管理層看來，都會覺得企業(yè)文化這個太虛了(這句話您看了不要有異議，捫心自問，你內(nèi)心深處難道不是這樣覺得?)在進(jìn)入公司工作之前，至少我是這么認(rèn)為的，當(dāng)時我有同學(xué)分到一家國企做企業(yè)文化，我們?nèi)喽家院芡榈难酃饪粗ㄍ瑢W(xué)自己也顯得很無奈，為什么?因為自己都不知道做企業(yè)文化做兩年有更好的出路。到今日，真的是覺得以往的想法多么愚昧無知，因為健康良性的企業(yè)文化是人力資源管理工作得以發(fā)揮作用的基礎(chǔ)，企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理可謂是殊途同歸。說到底，我們的工作結(jié)果都是要作用于人的心理層面，員工認(rèn)同企業(yè)文化，才會認(rèn)同人力資源部做的種種努力，員工不認(rèn)同企業(yè)文化，人力資源部做的事情在員工看來也只是黃鼠狼給雞拜年，沒安好心。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　所以說，如果想要績效制度得到很好的貫徹執(zhí)行，協(xié)同文化建設(shè)部門，同心協(xié)力，理順人心，只有企業(yè)里的空氣健康了，其他的生物才能得以存活。

　　良性的企業(yè)文化應(yīng)該是孕育績效文化的溫床，員工應(yīng)該是在鼓勵競爭鼓勵主動溝通鼓勵積極思考和勇于創(chuàng)新的，領(lǐng)導(dǎo)和管理層在做好本職業(yè)務(wù)之外應(yīng)該是被要求跟進(jìn)和監(jiān)督下屬員工的工作進(jìn)度，指導(dǎo)下屬工作中出現(xiàn)的疑難問題的，整個公司是鼓勵公平競爭，資源共享，敢于自我批評和自我否定的，用幾個關(guān)鍵詞來形容這種健康的績效文化至少包括以下內(nèi)容：公平，公開，公正，進(jìn)取，競爭，尊重，信任，活力，溝通、互動，反饋。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　只有在文化層面做好了這些鋪墊，績效管理制度才能得以推進(jìn)。