據一位前 amazon 工程師回憶，某次聊天中，幾位高管認為員工之間需要更多交流。而 bezos 站起來說，「不對，溝通沒你們想象中那么好」。bezos 主張企業(yè)應該實行分散管理，甚至陷入無組織狀態(tài)也無關緊要，因為只有在這種氛圍下，個體獨立思考才能在與集體意見的較量中占據上風。

　　與 idonethis 這支能讓我自由表達意見的創(chuàng)業(yè)團隊一起工作，我經常會覺得自己腦子不夠用。我希望自己能想出更多更酷的項目，開發(fā)更加牛逼閃閃的性能，并且就此與客戶深入交流。人們普遍認為大型團隊機制更加完善，并且能夠解決更多問題。這樣的想法再自然不過，這就是為什么當我明白了一個真理，「讓更多人解決問題是影響效率最普遍的方式之一」的時候，還是被震驚了一下。

　　俗話所說，「三個臭皮匠，勝過諸葛亮」。換而言之，就是越多人參與處理問題，結果就越好——這一觀點是完全錯誤的。實際上，小團隊的工作效率普遍更高。

　　隨著團隊中人手增加，隨之而來的就是各種意想不到的問題。個人表現會逐漸減色，單個成員在項目中的參與度也逐漸降低?；蛟S大型團隊共同協作將可以完成更多工作，但其實將每個成員可以完成的工作量相加，將會遠超這一數目。

　　更多人也意味著更多雜事。要知道，把一群人團結起來完成一個項目簡直太難了。一方面，人手增加相當于集中了更多有利資源，但與此同時它也意味著需要更多資源完成團隊成員間的相互協調與管理工作。當團隊體量增長到一定程度，龐大的人員數目最終將會成為劣勢。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　這就是為什么集中一群人如此之難。你需要解決以下三個潛在問題：協調成本、動機成本、相關成本。所以，還是放棄組建大型團隊吧。

　　協調成本：呈級數增加的的成員連結信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　哈佛心理學家 /j. richard hackman 曾表示，「大型團隊一般不靠譜，最終只是浪費個人時間罷了」。

　　hackman 最重要的研究并非與團隊人數相關，而是著眼于當團隊成員增加時，人們彼此間千絲萬縷的聯系。每當有新成員加入，團隊的整體協調成本就會增加，因為「管理就是要解決成員之間的聯系」。

　　下圖中的公式表現了團隊成員間的關系是如何增加的：

　　一個僅有 7 名成員的初創(chuàng)公司擁有 21 個連結點(connection points)需要維護

　　一個 12 人的團隊將擁有 66 個連結點

　　一個 60 人的中型團隊擁有 1770 個連結點

　　一個大型企業(yè)，如果擁有 6000 名員工(與 facebook 體量相同)，那么公司中將有 17997000 個連結點需要維護

　　每新增一名成員，團隊整體工作效率確實會相應提高，但增長率卻越來越低。換言之，如果你是團隊中的第三名成員，你對團隊效率的貢獻將比第三十名成員高的多。

　　連結點的急劇增加將引發(fā)管理失誤的可能性，此外成員相互誤解與信息錯誤傳達的可能性也相應增加。要讓團隊中每位成員都對工作內容知情、協調并整合所有人的工作進度需要大量時間與精力投入，這其中還可能產生滾雪球效應，即信息在傳達過程中被層層延遲。

　　軟件開發(fā)界中甚至出現了一個名詞，專用來解釋團隊溝通中的延遲現象——這就是布魯克斯定律(brooks’s law)。其內容為：

　　“人月=人*月，月≠人月/人”

　　在極端情況下，布魯克斯定律會出現這樣的情況：

　　”為一項已經延遲的工作投入更多人力，只能導致該項工作更加延遲?！?

　　以芬蘭游戲公司 supercell 為例，公司只有近 100 名員工，但平均每天盈利高達 250 萬美元。有兩款高人氣游戲在公司營收排行榜中位居前列，它們都是由僅有五六名成員的小團隊在不到六個月的時間內開發(fā)完成的。

　　究竟多少人才能組建最為高效的團隊，這一數字并不固定，但基本落在 4 – 9 人之間。一般而言，高效團隊只擁有 6-7 名成員。

　　但可以確定的是，如果想讓團隊保持高效，那就別讓團隊成員超過兩位數。

　　激勵成本：社會惰化=迷失于群體之中

　　群體中多名成員一起完成某事時，個人所付出的努力往往少于其單獨工作時的努力，這種群體中個人活動積極性與效率下降的現象，稱為社會惰性(social loafing)。

　　bibb latané 進行的一項經典研究顯示，即使在只有 2-6 個人的小團隊中也存在社會惰性。實驗中，參與者佩戴著眼罩與隔音耳塞，被要求盡其所能大聲呼喊。當與其他受試者一同測試時，每人發(fā)出的聲音都比獨自實驗時要小。

　　雖然多人共同喊出的音量更大，但其增長速率與受試者數目并不成正比。在 6 人團隊中，每人喊出的音量只能達到其獨自表現的 36%。當研究人員讓被試者在偽測試群體(被試者認為自己是與他人共同參與測驗，實際上他們只是在獨自呼喊)中參與測驗時，人們依舊無法發(fā)揮出最佳水平，只能喊出相當于正常 74% 的音量。

　　bibb latané 提出了社會影響理論(social impact theory)，其中論述了社會影響的一些原則。 在特定社會情境中，來自他人的社會影響取決于三個因素：他人數量、重要性與接近性。

　　他人數量：周圍人數越多，來自他人的社會影響也就越大。伴隨影響人數的增加，每個人的影響實際在下降，第 n 個人的影響小于第(n-1)個人的影響。

　　他人重要性：也稱他人強度，取決于他人地位、權力以及他人是否是行業(yè)權威人士。

　　他人接近性：指他人在時空上與個體的接近程度，與相隔 20 米的人相比，面對面相處的人對我們影響更大。

　　德國心理學家 ringelmann 的拉繩測驗更清楚地體現了社會惰性，即團隊成員的平均貢獻率會隨著參與人數的增加而減少。