現(xiàn)代人的職業(yè)生涯中，總是會有跳槽的階段，那么你知道跳槽后的規(guī)矩嗎?小編在這里為大家總結(jié)幾條。

　　1、言過其實，過分包裝。

　　大凡跳槽者，往往把自己打扮成能拯救企業(yè)成功的大師，忘記了實際上自己就是一個打工者，在這個圈子里，真正能有血緣關(guān)系的是老板和他的親屬，因為老板不會白白讓你坐享其成，空手套白狼。所以，你千萬不要誤認(rèn)為自己是這個企業(yè)的救世主，即使干得再好，老板也不會把企業(yè)或者一個關(guān)鍵部門完全交給你，任你去指揮調(diào)動。應(yīng)聘者要清楚自己在企業(yè)所處的血緣關(guān)系。另外，沒有業(yè)績就沒有發(fā)言權(quán)，而真正能看到業(yè)績的也需要一年后，在這個磨合的過程里，許多跳槽者都會被企業(yè)各種勢力所困擾，不知道以柔克剛的為人處世方式，導(dǎo)致結(jié)局就是短暫的個人包裝被無情打的破損，不但讓企業(yè)所有者失望，更讓自己無奈而退。

　　當(dāng)然，有很多應(yīng)聘企業(yè)也把自己宣傳的冠冕堂皇，不但許諾應(yīng)聘者各種誘惑力很強的物質(zhì)經(jīng)濟條件，更是對經(jīng)營管理承諾給予大刀闊斧的政策。但是，應(yīng)聘者到了企業(yè)后才知道，事實與應(yīng)聘者所說的以及自己想象的大相徑庭。現(xiàn)在幾乎所有的企業(yè)都以企業(yè)所有者為核心，以親戚、朋友為主要載體組建成管理團隊，應(yīng)聘者一旦進入到企業(yè)的管理中樞，要想重建新的經(jīng)營管理體系，改變其原有的一些作為和思路，就不可避免地會損害部分企業(yè)元老成員的既得利益，因而勢必在企業(yè)中會形成一種敵對的強大勢力，導(dǎo)致做事越多，過錯越多，最后還真的不如那些做的不如說的、說的不如吹的，吹的不如打小報告的人，結(jié)局只能是兩手空空地黯然離去。

　　如今跳槽已經(jīng)成為企業(yè)間一件極其正常的事情，心態(tài)浮躁的市場狀態(tài)下更是普遍，要打造一只完美的團隊確實不是一件簡單的數(shù)學(xué)命題。許多精明的企業(yè)老板都懂得一個規(guī)律：企業(yè)80%的利潤是由20%的人才創(chuàng)造的，所以，優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都會愛惜珍惜得到的人才;同樣的道理，優(yōu)秀的應(yīng)聘者也應(yīng)該珍惜來之不易的工作環(huán)境，盡職盡責(zé)干好本職工作。只有這樣，雙方才能達成默契，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　2、急于求成，好高騖遠。

　　許多應(yīng)聘者都有一個共同致命的弱點，進入企業(yè)后急于求成，好高騖遠，特別是在時機不成熟的時候?qū)嵤氐椎母母?。他們初到企業(yè)后，老板雖然滿口答應(yīng)讓你放下包袱，輕裝上陣，要做到新官上任三把火，到了基層才發(fā)現(xiàn)阻力重重。企業(yè)所有者對聘請的所有人都是期望值過高，希望他是個德才兼?zhèn)涞娜?，難以容忍應(yīng)聘者在知識技能或為人處世等方面存在的缺陷，作為應(yīng)聘者應(yīng)該理解。但是，不能因為老板對你的期望值高了，你就不顧一切，獨然行事，你要考慮你要做的事情成功率能有多大，否則，大刀闊斧后，斧頭一定會砍向自己的頭顱，結(jié)果自然是一敗涂地。另外，你還要注意老板對你是不是真正的因才施用，如果不能根據(jù)你的職業(yè)能力準(zhǔn)確地授權(quán)和支持你角色職能和職責(zé)，也就是說你對所轄部門沒有運用的控制權(quán)，且老板往往會在幕后操縱和干涉重大管理事務(wù)，那么，應(yīng)聘者名義上被委以重任，實際上有名無實，有職無權(quán)，成了被推讓上前臺的擺設(shè)，這樣，你即使有天大的本事，也只能是望洋興嘆，落魄而去。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

　　3、脫離團隊，孤軍奮戰(zhàn)。

　　很多企業(yè)應(yīng)聘人才在大多數(shù)情況下是一種幫助企業(yè)脫困的權(quán)宜之計，他們在聘請人才時時的功利性動機明顯，總希望以最少的成本和最短的時間得到最大的收益，企業(yè)所有者在保持自己對整個企業(yè)控制的同時，要求應(yīng)聘者在短期內(nèi)帶來豐厚的利潤，應(yīng)聘者雖然擁有經(jīng)營管理的專才，但要在短期內(nèi)取得企業(yè)所有者所希望的實質(zhì)性成效顯然存在困難。但是，為了快速達到企業(yè)所有者的意愿，應(yīng)聘者往往不顧實際情況，在沒有完全和所處的團隊磨合好的前提下，在沒有完全了解企業(yè)的基本情況下，對下屬發(fā)號施令，而下屬對應(yīng)聘者如果有抵觸情緒，那么他就會把能做的事情不做或拖延去做，甚至故意做的出差錯，導(dǎo)致企業(yè)所有者對應(yīng)聘者的不滿日益增加，從一定程度上說，這就叫脫離團隊，孤軍作戰(zhàn)，仔細(xì)想一想，如粗的行事魯莽，判斷失誤，結(jié)局就是企業(yè)所有者要么直接將應(yīng)聘者解雇，要么制造矛盾逼迫應(yīng)聘者自動離職。

　　4、格格不入，難融其內(nèi)

　　企業(yè)所有者引入的招聘人才，由于原有企業(yè)成員根深蒂固的排斥觀念使得他們一下子難以得到重用。雖然進入了企業(yè)管理層，但本質(zhì)上在原企業(yè)眼中仍然是一種打工者的角色，從而導(dǎo)致雙方難以形成密切和融洽的互信關(guān)系。企業(yè)所有者總是挑剔對方不按照企業(yè)的思路去做，而應(yīng)聘者也覺得自己總是受到這樣那樣的限制而無法施展抱負(fù)，時間久了，這樣的碰撞和磨合在不斷的工作過程中不斷發(fā)生，如果雙方不能求同存異，那么工作勢必?zé)o法繼續(xù)進行下去。其實，真正制約企業(yè)擴展速度的是企業(yè)內(nèi)部人的融合，人的融合很大程度上也就是相互之間信任建立的過程，需要老板推動和協(xié)調(diào)，老板對應(yīng)聘者的信任和支持是公司發(fā)展的主要動力，更決定著企業(yè)的發(fā)展速度和企業(yè)的不斷壯大規(guī)模。因此，應(yīng)聘者再介入企業(yè)之前，一定要摸清了解他們的企業(yè)文化，了解企業(yè)所有者的用人之道，只有知己知彼，才能百戰(zhàn)不殆。

　　5、行事武斷，離心離德。

　　應(yīng)聘者進入企業(yè)后，首先你要擺正位置，位置決定一切，一定要切記，沒有完美的個人，只有完美的團隊，不論是企業(yè)還是應(yīng)聘者本人誰都希望有個穩(wěn)定和諧的氛圍，有個通情達理的好領(lǐng)導(dǎo)。應(yīng)聘者和企業(yè)的關(guān)系要有共同成長的愿望，共同分擔(dān)痛苦，分享快樂，并愿望付出成長的代價。事實上，很多應(yīng)聘者不是這樣想的，也不是這樣做的，他們進入企業(yè)后，感覺能耐比所有的人都大，本事比所有的人都高，因此，往往做事不顧后果，不切合實際，為所欲為，一切以自我為中心，希望所有的人都要圍繞著自己團團轉(zhuǎn)，如果誰稍有不慎，他就不顧場合，武斷地批評指責(zé)，最后導(dǎo)致團隊離心離德。優(yōu)秀的應(yīng)聘者都懂得他和企業(yè)和團隊之間關(guān)系，這就像談戀愛一樣，愛了，就得把自己交出去，沒有這樣的心胸，還老想著如何控制下屬或者同事，意氣不相投，心不往一處想，勁難往一處使，那怎么會有什么好結(jié)果呢。

　　6、說三道四，兩面三刀。

　　有些應(yīng)聘者總是用自己認(rèn)為成熟的方式處世，在眾多的場合里見風(fēng)使舵，不管事情對錯，順從強勢一面，有的欺上瞞下，登什么場使什么招，對待異己什么坑人的手段都耍得出來，而在于己有用的人面前裝成謙謙君子，還有的老于世故、故玩深沉，為人處事兩面三刀，令人有高深莫測之感，這樣做的下場是害人又害己。應(yīng)聘者要牢記必須時時刻刻務(wù)實的價值觀念，積極的職業(yè)心態(tài)、穩(wěn)重的工作方式，要懂得和諧共處才是最關(guān)鍵的所在。
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