招聘活動涉及到企業(yè)各級管理人員。據(jù)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)中級以上的管理人員每年平均要做2-3次招聘決策。在快速增長的企業(yè)和處于劇烈動蕩的企業(yè)中,經(jīng)理們更是時時刻刻面臨如何選拔優(yōu)秀人才的挑戰(zhàn)。

　　但是，很多經(jīng)理們都忽略了這樣一個事實(shí)：招聘的成功率是很低的，招聘活動給企業(yè)帶來的損失大得驚人。在管理環(huán)境相對成熟的美國，每年有3900萬各級管理人員需要進(jìn)行招聘。由于缺少相應(yīng)的招聘經(jīng)驗(yàn)和招聘技巧，這些管理人員往往做出錯誤的招聘決策。在美國，每年由招聘失敗帶來的直接損失高達(dá)1000億美金。在我們中國的企業(yè)中，招聘通常帶有很強(qiáng)的主觀性和隨意性。招聘活動缺乏科學(xué)的理念指導(dǎo)，更缺乏針對招聘的系統(tǒng)管理及系統(tǒng)質(zhì)量控制。

　　好的招聘是企業(yè)管理的催化劑，而失敗的招聘又能給企業(yè)帶來無法彌補(bǔ)的損失。好的招聘可以使企業(yè)獲得需要的人才，解決人員的短缺;公司有了新鮮血液，還可以起到增加團(tuán)隊(duì)凝聚力、激勵團(tuán)隊(duì)士氣的作用。而不成功的招聘可以給企業(yè)造成巨大的損失，這些損失包括：

　　浪費(fèi)投資：我們的招聘活動通常包括在報(bào)紙或網(wǎng)上投放招聘廣告、篩選簡歷及面試等，這些活動均須投入相當(dāng)?shù)娜肆?、物力及?cái)力。

　　增加培訓(xùn)開支:合格員工可以經(jīng)過少量的培訓(xùn)就能掌握工作，而不合格的員工將會延長培訓(xùn)時間。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　工資支出：由于應(yīng)征者本人或公司的原因最終應(yīng)征者離開了公司，企業(yè)支付給員工的工資轉(zhuǎn)化成了錯誤招聘的損失。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，在招聘水平較低的企業(yè)中，有20%-40%的新招人員在到新公司的半年之內(nèi)因?yàn)楦鞣N各樣的原因離開了公司。而像這樣的錯誤招聘，它的損失一般相當(dāng)于這個人年薪的40%-60%。由此我們可以推算，如果企業(yè)招聘一個高管人員，他的年薪是50萬，如果沒有招聘到合適的人選，一般情況下這個企業(yè)就會損失20萬-30萬。

　　現(xiàn)在的企業(yè)管理者對招聘工作越來越重視，人力資源經(jīng)理們也努力通過培訓(xùn)提高自身的招聘技巧。但是招聘質(zhì)量的真正提高，并不是一蹴而就的。成功的招聘，與企業(yè)的核心價值理念、管理者自身的素質(zhì)和企業(yè)競爭力是分不開的。企業(yè)提高招聘質(zhì)量，可以從三方面做起：信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

　　1、防止低效招聘現(xiàn)象發(fā)生

　　什么叫低效招聘?低效招聘是指不能創(chuàng)造任何附加值的招聘活動。從管理流程的角度看，企業(yè)的任何活動都應(yīng)產(chǎn)生附加值，如果哪一個環(huán)節(jié)不能產(chǎn)生附加值，我們就稱之為低效環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)考慮在流程中予以取消。

　　招聘活動應(yīng)該給企業(yè)產(chǎn)生很高的附加值，即從眾多候選人中選拔出符合企業(yè)崗位要求的人才。但現(xiàn)實(shí)情況是，招聘面試往往不能起到應(yīng)有的篩選作用。譬如，面試官表現(xiàn)不專業(yè)，對候選人的評估憑主觀印象，在面試的前三分鐘就做出了錄用取舍。還有的經(jīng)理在招聘時走過場，最終的決定因素是看候選人的背景、推薦人和自己的關(guān)系及候選人是否會威脅自己在部門中的地位。這樣的低效招聘在包括外企在內(nèi)的企業(yè)中普遍存在。低效招聘對企業(yè)的影響是隱性和致命的，可能會導(dǎo)致企業(yè)在很短的時間內(nèi)失去競爭力。

　　低效招聘對企業(yè)的危害表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　對企業(yè)名譽(yù)的影響。一個有國際水準(zhǔn)的高素質(zhì)的企業(yè)，在招聘的過程中，不能甄選出符合企業(yè)要求的人員，對企業(yè)名譽(yù)來講，就是無形的打擊。因?yàn)樵谡辛艘粋€不合適的人的情況下，更合適的候選人就有可能被競爭對手吸引，長此以往就會使得這家企業(yè)的競爭力低于競爭對手。

　　影響部門的士氣和凝聚力，這就是所謂的一顆沙子壞了一鍋粥。新招入一名素質(zhì)較差或不符合團(tuán)隊(duì)文化的員工，可能會使團(tuán)隊(duì)的關(guān)系變得緊張，凝聚力隨之下降。

　　帶來工作水準(zhǔn)的下降，競爭力的逐漸喪失。當(dāng)我們招到一個素質(zhì)不是很好的員工，原有人員的工作水準(zhǔn)將不能得到保持，新降低的工作水準(zhǔn)就可能成為新的工作標(biāo)桿，漸漸地會引發(fā)所有人員工作水平的降低。長此下去，公司會陷入一個惡性循環(huán)，并失去自己的競爭力。

　　使企業(yè)喪失發(fā)展的機(jī)會。許多經(jīng)理認(rèn)為簡單的工作不必要去招優(yōu)秀的人才，這種觀點(diǎn)是非常錯誤的。長期忽視初級崗位的招聘有可能造成企業(yè)在人才上青黃不接，當(dāng)遇到某些關(guān)鍵的發(fā)展機(jī)會時，有可能因?yàn)檎也坏胶细竦娜?，使企業(yè)喪失發(fā)展的機(jī)會。

　　防止低效招聘，應(yīng)該從培訓(xùn)做起。招聘課程，不僅僅是人力資源經(jīng)理的必修課，也是企業(yè)經(jīng)理們的必修課。只有當(dāng)企業(yè)所有中高級經(jīng)理們都提高了對招聘的重視程度，企業(yè)招聘的整體水平才能提高。

　　2、增強(qiáng)招聘的戰(zhàn)略性和系統(tǒng)性

　　企業(yè)在招聘人員時，往往缺少計(jì)劃性。經(jīng)常是一名員工離職，企業(yè)便開始尋找一名經(jīng)驗(yàn)背景和離職員工相似的人員填補(bǔ)空缺;在企業(yè)擴(kuò)張時，管理者通常容易表現(xiàn)得急功近利，眼下需要什么人就招什么人，沒有完整的人才儲備和人才發(fā)展計(jì)劃。這樣做會直接導(dǎo)致企業(yè)在某一時間段人員結(jié)構(gòu)失衡。

　　我們可以看出企業(yè)員工在不同級別上都是在不斷流動循環(huán)的。

　　企業(yè)人員的流動既有橫向的，即人員從左向右流入、流出公司;同是也有縱向流動，即人員從低級向高級流動。通常來講，企業(yè)人員橫向流動的速度應(yīng)和縱向流動的速度保持一致，才能保持企業(yè)人員結(jié)構(gòu)平衡。如果橫向流動速度大于縱向流動速度，企業(yè)新員工增加過快，會產(chǎn)生很多不穩(wěn)定因素;如果縱向流動大于橫向流動，企業(yè)長期沒有增加新員工，會導(dǎo)致公司氣氛沉悶，運(yùn)作效率下降。因此，為了保證一個企業(yè)在某一特定時間段不會出現(xiàn)某一級別的人才短缺或過剩，企業(yè)的招聘應(yīng)該有完整的計(jì)劃性和科學(xué)的系統(tǒng)性。同時還揭示了這樣一個規(guī)律：即招聘低級別人員的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于招聘高級別人員。

　　在企業(yè)招聘的高級管理人員時，企業(yè)通常會感到對高級管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)、工作背景、工作表現(xiàn)缺少足夠的信息，因此導(dǎo)致招聘高級管理人員的風(fēng)險(xiǎn)相對很高。企業(yè)在招聘高級管理人員時經(jīng)常要考慮很多因素，即不但需要考慮候選人的技術(shù)能力、管理素質(zhì)，還要考慮到他長期形成的價值觀是否符合新公司的要求、他的人際交往能力及是否會與團(tuán)隊(duì)的其他成員愉快相處等。實(shí)踐證明，招聘高級管理人員的失敗率是很高的，高額的薪酬并不一定能招聘到一個能把企業(yè)推向成功的人才。一個高級人才，也許會幫助企業(yè)度過難關(guān)、長遠(yuǎn)發(fā)展，但同時也有可能會使企業(yè)陷入更加混亂的狀態(tài)。
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