由于行業(yè)的特點，銷售人員崗位本身流動性就很大，尤其最近這兩三個月以來，離職的人越來越多，一家企業(yè)的hr通過離職面談得出幾個主要原因：1、工作時間過長，有些一天12小時都在談業(yè)務(wù);2、考核十分嚴(yán)格，業(yè)績不達(dá)標(biāo)就會面臨被辭退的可能。在這種情況下，領(lǐng)導(dǎo)要求在接下來的幾個月里，要加大力度做招聘工作，不能讓業(yè)務(wù)斷檔，這讓她感覺有些力不從心。
首先要分析離職原因。
離職原因的分析，不是在離職的時候填個表格，就“離職原因”欄中打幾個勾的問題。員工一但要決心要離職，在離職手續(xù)辦理的過程中，往往秉著多一事不如少一事的原則，不會去談一些深層次的原因。這就要求我們的人力資源要深入到一線中去，和業(yè)務(wù)人員、管理人員多多交流、傾聽。
還可以和離職人員以比較輕松的方式進行溝通。比如，約出來一起吃個飯，在餐桌上往往能暢所欲言，在這種情況下，我們得到的信息才有可能是第一手的、最真實的。
其次，案例中提到員工離職的原因主要為工作時間過長，考核過于嚴(yán)格，員工沒有安全感。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
既然我們找到的問題所在就要想辦法去解決。公司在發(fā)展過程中要以公司利益為重，但也不能忽視員工的實際感受，如果員工的訴求得不到滿足，他不開心必然會離職。
對于考核過于嚴(yán)格的問題我的建議是：1.我們管理者在執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中要去反思考核的標(biāo)準(zhǔn)是否合理。2、執(zhí)行考核制度是否與員工充分溝通，不要讓員工覺得績效就是扣錢。要讓他們知道通過考核自己能得到多少。3、對于新員工業(yè)績考核我覺得不能一刀切，要循序漸進，剛來就出業(yè)績也不那么容易，要給于他們一點適應(yīng)的時間。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
第三，平時要做好員工培訓(xùn)，讓員工盡快融入公司文化，早點熟悉公司業(yè)務(wù)，而且也要做好員工激勵，增強員工歸屬感。
人招進來并不意味著所有工作都完成了，必須對新進員工予以引導(dǎo)，讓其快速適應(yīng)公司，而不是讓他自生自滅。
hr必須要明白，招聘的新員工短期內(nèi)離職所付出的無效招聘成本是非常高的，必需加強新員工引導(dǎo)，降低流失。新員工引導(dǎo)不僅是用人部門的事情，也是hr部門的事情，hr部門要制度新員工幫扶機制，積極與新員工、用人部門溝通，及時了解新員工思想動態(tài)。
第四，內(nèi)部人員往往是最好的招聘渠道，他們了解企業(yè)的情況，也知道什么樣的人能夠達(dá)到公司要求。
如果通過一定的推薦獎勵措施(現(xiàn)金獎勵、半年或年度“伯樂獎”等等)，把內(nèi)部人員的積極性調(diào)動起來，會取得意想不到的效果。而且公司有在當(dāng)?shù)氐钠放苾?yōu)勢，這項措施實施起來應(yīng)該更有效果。