老板學(xué)劉備，賺錢學(xué)曹操，求職學(xué)孔明，富二代學(xué)孫權(quán)，《三國演義》是中國人最為津津樂道的權(quán)謀之書。從現(xiàn)代商業(yè)角度看，魏、蜀、吳分別對應(yīng)什么類型的公司？它們的商業(yè)行為有怎樣的特性，在企業(yè)文化、人才管理、市場競爭方面能給我們帶來怎樣的啟示？一部《三國演義》，也

　　老板學(xué)劉備，賺錢學(xué)曹操，求職學(xué)孔明，富二代學(xué)孫權(quán)，《三國演義》是中國人最為津津樂道的權(quán)謀之書。從現(xiàn)代商業(yè)角度看，魏、蜀、吳分別對應(yīng)什么類型的公司？它們的商業(yè)行為有怎樣的特性，在企業(yè)文化、人才管理、市場競爭方面能給我們帶來怎樣的啟示？

　　一部《三國演義》，也是一部人才戰(zhàn)略學(xué)——“唯才是舉”，是曹操的人才戰(zhàn)略，才用其長，不求全責(zé)備，故戰(zhàn)將千員，謀士如云，一統(tǒng)北方?！扒筚t若渴”，是劉備的人才戰(zhàn)略，以情動人，以信用人，故諸葛孔明鞠躬盡瘁，輔佐開創(chuàng)蜀漢基業(yè)。“得人者昌”，是孫權(quán)的人才戰(zhàn)略，舉賢成風(fēng)，人才輩出，故能雄踞江東。

　　傳統(tǒng)的、僵化的人事體系，無疑只會制約企業(yè)的發(fā)展，并使企業(yè)和長期競爭優(yōu)勢漸行漸遠(yuǎn)。想要解決這個問題，就必須把人才戰(zhàn)略徹底落實到執(zhí)行中，并和考核體系相結(jié)合。自最高領(lǐng)導(dǎo)層以下，每個層級的管理者都必須負(fù)起發(fā)現(xiàn)和發(fā)展人才的重任，人才管理必須有明確的指標(biāo)，并且和激勵系統(tǒng)連接起來，才能真正發(fā)揮作用。此外，高管層必須徹底把人才戰(zhàn)略變成企業(yè)的一部分。

　　在企業(yè)發(fā)展競爭的社會，到底都是人才的競爭，許多企業(yè)招人、選人、用人、留人都需要一個過程和時間，有些都是雙向選擇的，今天你聘我，我不一定選你，我去應(yīng)聘，你也不一定選我，當(dāng)你聘了我之后，過了一定發(fā)展階段，個人價值得不到體現(xiàn)，那只能走，就這樣造成“工荒”現(xiàn)象是這樣，造成人才流動率過高。

　　著名企管專家胡一夫老師（預(yù)定人才選人、用人、留人培訓(xùn)，請聯(lián)系13938256450）表示，正在發(fā)生的人才戰(zhàn)爭，將決定你、我、他的命運！是歐洲流失的人才，讓美國率先成功爆炸了原子彈和氫彈，把人造衛(wèi)星送上天，實現(xiàn)了宇航員登陸月球；是中國和印度流失的人才，締造了美國的世界高科技中心——硅谷。人才對于一個國家的重要性，勝過石油，勝過金融街，勝過核武器……人才是知識經(jīng)濟(jì)時代最核心的競爭力——而人才戰(zhàn)爭將從根本上決定中國未來能否實現(xiàn)偉大的崛起與復(fù)興。 信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　為什么因為缺乏醫(yī)生，塞拉利昂2003年嬰幼兒死亡率高達(dá)16.6%，人均壽命不足40歲，而在美國芝加哥的塞拉利昂醫(yī)生卻還比塞拉利昂全國還多？

　　為什么美國的“氫彈之父”、“電子計算機之父”來自歐洲？為什么歐洲免費輸送科學(xué)家讓美國爆炸了原子彈、制造出了導(dǎo)彈、把人造衛(wèi)星送上天、使宇航員登上月球，冷戰(zhàn)中卻還需要美國人的保護(hù)？ 信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　為什么美國最近十年的高科技企業(yè)三分之一都有印度或中國的創(chuàng)始人？為什么美國的科學(xué)與工程博士接近40%來自外國出生？為什么這些外國出生的科學(xué)與工程博士有22%來自中國大陸？為什么中國科學(xué)與工程領(lǐng)域的留學(xué)博士學(xué)成不歸的比例高居新興國家首位？

　　為什么1985年以來，清華大學(xué)80％、北京大學(xué)76％高科技專業(yè)畢業(yè)生都去了美國，并且從2006年開始榮登美國大學(xué)博士生來源最多的兩所院校？為什么美國《科學(xué)》雜志把清華、北大稱為——“最肥沃的美國博士培養(yǎng)基地”？

　　為什么中國送出了世界最多的140多萬留學(xué)生，卻只有30多萬人回國？為什么中國官方的社科院也不得不承認(rèn)：中國流失的頂尖人才數(shù)量在世界居于首位？

　　總之，當(dāng)今世界競爭的核心是人才的競爭。隨著全球化的深入，國際人才競爭日益成為決定各國走向世界命運的重要因素。改革開放三十多年以來，高端人才緊缺的我國卻成了世界上數(shù)量最大的人才流失國之一，未來隨著改革開放進(jìn)程的繼續(xù)，以及面臨建設(shè)創(chuàng)新型國家、和諧型社會、經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級等核心戰(zhàn)略目標(biāo)，我國對各類高層次人才的需求將達(dá)到空前迫切的階段。因此，出臺與改革相關(guān)計劃、政策、制度，推動人才回流，展開國際人才競爭，必將成為國家未來發(fā)展的重要問題之一。

　　近二十幾年來中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和全球化的趨勢有目共睹——有些在華企業(yè)抓住機遇、突飛猛進(jìn)，而有的企業(yè)卻望洋興嘆，心有余而力不足。我們在研究中發(fā)現(xiàn)，這些成功企業(yè)和一般企業(yè)之間的一大差別在于人才管理上的差距：誰能有效地吸引、激勵、培養(yǎng)和保留公司發(fā)展需要的關(guān)鍵人才、贏得人才大戰(zhàn)，誰就能贏得今天的商戰(zhàn)，并為明天的發(fā)展奠定基礎(chǔ)，確保基業(yè)常青。這點對所有在華運營的企業(yè)都一樣，無論是國有、民營還是跨國公司。

　　似乎現(xiàn)在人才荒已經(jīng)成了大多數(shù)企業(yè)會面臨的問題，大企業(yè)需要高素質(zhì)的、有執(zhí)行力的批量人才招不到，小企業(yè)需要沒經(jīng)驗的白紙也招不到，人才在企業(yè)需要的時候向空氣蒸發(fā)了一樣，而用人留人更成了企業(yè)的“老大難”，人才之荒最苦的當(dāng)仁不讓還是老板……現(xiàn)代的商業(yè)競爭已經(jīng)日趨白熱化，而競爭的領(lǐng)域已經(jīng)直接進(jìn)入了人才爭奪的領(lǐng)域，企業(yè)與企業(yè)的競爭甚至國家與國家的競爭已經(jīng)變成了赤裸裸的“人才戰(zhàn)爭”。一場沒有硝煙的大戰(zhàn)正在醞釀，搶奪人才已經(jīng)上升成為許多企業(yè)以及國家的最高競爭戰(zhàn)略。可謂人才代代有，理念最重要！著名企管專家胡一夫老師認(rèn)為，在現(xiàn)階段中國社會，無論是政府，還是企業(yè)，都存在著三種人才價值觀傾向：

　　一：人才是為企業(yè)所用的。

　　中國長期以來多數(shù)都是這個思想。請看當(dāng)年漢高祖劉邦在總結(jié)自己成功用人經(jīng)驗時曾說過話：“運籌帷幄之中，決勝于千里之外，吾不如子房；安國家，撫百姓、給餉銀，不絕糧道，吾不如蕭何；統(tǒng)百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也。吾能用之，所以取天下也！”這番話的潛臺詞是：人才是為我服務(wù)的。

　　二：人才是態(tài)度好的、有奉獻(xiàn)精神的人。

　　中國大量的民企是這樣看待人才的。只要有人不計代價地給企業(yè)干活，他們就是人才。其實，這也是傳統(tǒng)封建帝王將相的一種頑固-全球品牌網(wǎng)-的思想。人要不計代價，要犧牲自己，要為他人的幸福而活著。

　　三：所有人都是人才。

　　他們都有與眾不同的能力，都不僅能為服務(wù)的組織做貢獻(xiàn)，也可以同時為他們自己的生活得到改善而取得收入。他們?yōu)槠髽I(yè)工作是自由選擇，他們完全有權(quán)力將他們自己的才能衡量一個他們認(rèn)為合理的收入來決定自己的命運。

　　以前中國企業(yè)都有一個部門叫“人事部”，現(xiàn)在都普遍改叫“人力資源部”了。可是名字改了，意義就改了嗎，還是在盲目跟風(fēng)？以前叫人事部的時候，主管的職位是主任，改為人力資源部以后，主管的職位變成了經(jīng)理。有什么變化嗎？有。所謂“經(jīng)理”，就是經(jīng)營、管理。人力資源部經(jīng)理就是要經(jīng)營、管理公司的人。

　　所謂“資源”，指的是可以開發(fā)的東西，油田是資源，天然氣是資源，煤礦是資源，土地是資源，人更是資源。我們作為企業(yè)管理者有沒有主動去開發(fā)“人”這個最寶貴、最有價值的資源？有沒有用各種各樣的方法去挖掘起潛力、取其潛能？我們有沒有讓員工時刻處于最佳狀態(tài)？

　　企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業(yè)的第一資源，是科技進(jìn)步和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的資源和主要推動力。哪個企業(yè)吸收并聚集了優(yōu)秀人才，就獲得了競爭的主動權(quán)，就會在激烈的科技和經(jīng)濟(jì)競爭中立于不敗之地。胡一夫老師認(rèn)為，要想吸引、聚集、駕馭大量的優(yōu)秀人才來興盛我們的企業(yè)，我們的各級管理者就應(yīng)當(dāng)擁有先進(jìn)的人才管理理念。

　　一、要有愛惜人才的理念。

　　人才是企業(yè)的寶貴財富，各級管理者必須愛惜人才，絕不能嫉賢妒能。即使管理者自身是一個非凡的人才，如果手下沒有幾個才華卓越的干將和一大批各類骨干，孤家寡人是很難成就大業(yè)的。

　　二、要有求賢若渴的觀念。

　　既有愛才之心，自有求才之渴。從群體看，人才難得。既是人才，必有出眾之處，自然是不可多得。胡一夫老師（預(yù)定人才選人、用人、留人培訓(xùn)，請聯(lián)系13938256450）表示，不多的人才又是淹沒在廣大的人群之中，這就需要管理者孜孜以求才能得到。

　　三、關(guān)鍵人才的培養(yǎng)和管理。

　　關(guān)鍵人才是我們的核心和代表，是我們的靈魂和骨干。公司不論大小，不管是何種所有制結(jié)構(gòu)，都必須擁有這樣一批核心員工。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競爭最終也將是關(guān)鍵人才的競爭，核心人才的數(shù)量和質(zhì)量，決定著公司的核心競爭力，決定著公司的生存和發(fā)展。

　　四、要有寬容人才的肚量。

　　用才不容易，容才就更難。人才有所長，也必有所短，而且往往是優(yōu)點越突出，其缺點也較突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小節(jié)，異才者甚至還有怪脾癖習(xí)，人才與人才之間還常常有各種矛盾。

　　五、要有舉薦人才的美德。

　　管理者應(yīng)有舉薦人才的美德。一個崗位不適合的人才是一個不安定因素，即使他本人順從，沒有表現(xiàn)出懷才不遇的情緒，但“事不平，有人鳴”。人們會自覺或不自覺地將人才與管理者作對比，降低管理者的威信。

　　六、建立人才培養(yǎng)的機制。

　　要擁有人才就要有培養(yǎng)人才的機制，海爾、聯(lián)想、華為、蒙牛這些頂尖企業(yè)都是人才輩出。為什么是它們呢？是因為它們的制度嗎？制度每個公司都有，為什么別的公司沒有成功？是因為它們領(lǐng)導(dǎo)的杰出才能嗎？一個領(lǐng)導(dǎo)者有很多工作，能用多少時間培養(yǎng)人才，又能培養(yǎng)出多少人才？胡一夫老師表示，其實，這些杰出的領(lǐng)導(dǎo)者無不是創(chuàng)造出一種極佳的企業(yè)環(huán)境，營造出一種良性的企業(yè)氛圍，這種環(huán)境和氛圍孕育出企業(yè)的人才。

　　七、要有識別人才的慧眼。

　　如果管理者不獨具慧眼，人才雖然在眼前，也會錯過。識才須看本質(zhì)。要察言觀行，尤其是現(xiàn)行，這是識別人才本質(zhì)的根本方法。要善于識別不同類型的人才。人各有才，只不過是才能有大小之分、方向之別。

　　八、要有駕馭人才的能力。

　　管理者如果善于駕馭人才，領(lǐng)導(dǎo)效能就會事半功倍。培訓(xùn)講師胡一夫認(rèn)為，管理者的才干不一定樣樣都強過別人，但他必須具備超群的用人才能。

　　九、要有保護(hù)人才的魄力。

　　護(hù)才之魄，既是管理者的“才才”，也是管理者的“才德”。管理者既要防止“棒殺”人才，又要防止“捧殺”人才。人無完人，即使人才，也會犯錯誤，在工作中也難免會有失誤，特別是在開拓探索的過程之中。

　　十、人才即是人財。

　　每一個員工都是一座寶藏。只有管理者先意識到員工是寶藏，接下來才可能從開發(fā)的角度去對待員工。因為通常情況下，人們是不會開發(fā)垃圾堆的。用什么方法來開發(fā)“人”這座寶藏呢？胡一夫老師表示，可以通過制度去管人，也可以用權(quán)威去壓人，但每個管理者更要思考的是如何讓人材變成人才，人才變?yōu)槿素敗?
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