2009年，一項被稱為“績效
工資改革”的新政，拉開了中國事業(yè)單位改革的序幕。據國務院的部署，2009年1月1日，這項改革措施在全國義務教育學校開始實施；10月1日，改革擴大到疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機構和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務機構等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位；而自2010年1月1日起，改革進一步擴大到其他事業(yè)單位。實行績效工資應該說是事業(yè)單位推行企業(yè)化管理體制的重要組成部分，但是事業(yè)單位與企業(yè)的性質不同，不能完全照搬企業(yè)的
經驗。尤其是公益性的事業(yè)單位，如醫(yī)院、學校、科研單位等，對這些單位及其從業(yè)人員的“績效考核”本來就是一個難點。企業(yè)通過市場為社會提供商品和服務，其特點是物質化或有形化。在企業(yè)經營中，可以直接用經濟指標來衡量績效。企業(yè)職工可以用最直觀的計件和計時的辦法，公司職員則可以將業(yè)務績效折算成現金來量化。但是，事業(yè)單位則不同，其提供的專業(yè)服務，譬如醫(yī)院和醫(yī)生，學校和教師，都是人對人的服務。人是千變萬化的，服務的效率和效果如何，不光是方法和
技術的問題，還是人際互動的結果。這就是說，不是專業(yè)人員自己單方面努力就一定能取得“好”的結果的。所以，對績效的考核，一定要考慮“實事求是”和“人性關懷”。不然，就會造成“（絕對）管理主義”。譬如，病人進醫(yī)院，最好的結果當然是病愈出院；孩子進中學，最好的結果當然是考上大學。但是，這樣的“好”結果并非人人都能如愿以償，“治不好”或“靠不上”的績效如何計算，其實是一件很復雜的事。這里涉及醫(yī)生、護士或教師，與病人及其家屬或
學生及其家長等各自的責任和相互關系，也涉及客觀上條件和方法、技術等方面的種種因素。最麻煩的是，如果績效考核的指標體系有漏洞，就會造成新的不公平。這種不公平對事業(yè)單位中的人際關系是一劑腐蝕劑，加上抽象化、冷冰冰的打分評級會將人性關懷排擠殆盡。但是，反過來，事業(yè)單位，譬如醫(yī)院、學校，恰恰又是需要時時、事事、處處充滿人性關懷的?？梢韵胍?，沒有人性關懷何以體現事業(yè)單位的公益性？事業(yè)單位內部不講人性關懷，那又怎么能想象其
工作人員會對服務對象充滿人性關懷？如果績效考核被用作不公平競爭乃至整人的手段，那就更與改革的初衷南轅北轍。已經實行績效工資的教育機構和醫(yī)療機構目前普遍反映的意見是，單位領導的績效似乎自然而然就應該是第一檔次。因為在基層單位中，對于他們的考核可以說形同虛設，他們自己抓著自己的頭發(fā)就能把自己給拔高了。有高校教師反映，研究課題和相應的資源都被領導所把持，但是具體的研究工作都是中青年教師去做，但評起績效來，擔任課題負責人的領導則占盡便宜。如若流露出不滿
情緒，則很可能被穿上小鞋，讓你年年徘徊在“不合格”的邊緣。更有甚者，說不定哪天就被“末位淘汰”了。此外，在專業(yè)的社會服務領域，至少要“道德”和“管理”并行，而且行業(yè)自律和職業(yè)道德恐怕還要先行。社會學對“專業(yè)”的定義包括了兩個方面：一是具備專門的知識和技術，二是受到行業(yè)規(guī)范的約束。在當前中國社會中，因為都在追求“利潤最大化”或“利益最大化”，對專業(yè)的理解恐怕總是偏重于“本事”而忽視“自律（醫(yī)德、師德等等）”，而沒有自律的“
管理”其實是難見效果的。
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