合適的人才早在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)就被淘汰了。這個(gè)淺顯而不被重視的問題，出現(xiàn)在很多企業(yè)的招聘過(guò)程中。
國(guó)內(nèi)某大型公司hr苦于招不到人，手上的簡(jiǎn)歷大多不符合公司標(biāo)準(zhǔn)。無(wú)奈之下，決定舉辦一次現(xiàn)場(chǎng)招聘，意外地發(fā)現(xiàn)，錄用的人竟然很多都是先前篩簡(jiǎn)歷過(guò)程中被pass掉的人。
為何企業(yè)當(dāng)初會(huì)“誤殺”人才?
該公司hr總監(jiān)后來(lái)發(fā)現(xiàn)，問題正出現(xiàn)在篩選簡(jiǎn)歷這一操作環(huán)節(jié)上。在招聘需求下達(dá)后，招聘專員往往會(huì)按照崗位說(shuō)明書所羅列的各項(xiàng)要求，逐一篩選、淘汰。到最后，找不出幾份簡(jiǎn)歷是“合格”的。
招聘不要局限崗位硬性條件。信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
崗位說(shuō)明書限制的條件太多，看似要求很專業(yè)，實(shí)則很容易將適合的人才拒之門外。
舉一個(gè)例子：某外銷轉(zhuǎn)內(nèi)銷企業(yè)，公司規(guī)模2-3億，其中外銷規(guī)模2億以上，公司以生產(chǎn)金屬家居掛件為主，公司目前投資2000萬(wàn)想進(jìn)入內(nèi)銷市場(chǎng)，決定招聘總經(jīng)理一名，結(jié)果招聘了很久無(wú)果。后來(lái)，放棄了學(xué)歷等硬性條件，廣泛撒網(wǎng)，僅僅花費(fèi)了10萬(wàn)年薪在不到一個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，就招聘到了合適的人員。該總經(jīng)理初中畢業(yè)，年齡35歲，有過(guò)15年的家居行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，是在原家居行業(yè)從生產(chǎn)工人做到副總的。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
分析：這樣的人肯吃苦，愿意從一線做起。原來(lái)是做工人的，學(xué)歷不高，會(huì)懂得珍惜機(jī)會(huì)，韌性比較強(qiáng)，在原先單位做副總，來(lái)這里做總經(jīng)理，對(duì)他而言，是一種提升。
其實(shí)，先前招聘失利的根源還在于，hr從業(yè)者對(duì)招聘崗位理解不透徹。如hr從業(yè)者面對(duì)招聘需求時(shí)，往往只從表面去分析崗位的職能要求，而沒有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的。 因此導(dǎo)致人崗不匹配。
筆者認(rèn)為，在招聘工作中除了要注意將職位描述得具體、明確外，也要兼顧靈活性。重慶東銀實(shí)業(yè)集團(tuán)的曾先生總結(jié)自己多年從事人力資源招聘工作的經(jīng)驗(yàn)時(shí)深有感觸：招聘人才不是到商店里買商品，可以根據(jù)預(yù)定的尺寸、號(hào)碼、材質(zhì)等進(jìn)行有效選擇，招聘人才只需明確人才所需的大致條件。
“尋找最優(yōu)秀的人才”成了很多公司的招聘原則。其實(shí)，他們犯了一個(gè)很大的錯(cuò)誤，“最好的不一定適合企業(yè)，適合企業(yè)的才是最好的”。
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