酬福利管理沒有一個統(tǒng)一的模式，企業(yè)會根據(jù)各自的實際情況作出不同運用。但無論怎樣，對多數(shù)員工而言是一致的;他們會非常關(guān)心自己的薪酬水平，因為這直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。

　　1、創(chuàng)新的薪酬管理設(shè)計

　　(1)建立“崗位報酬”管理

　　致力于改革個傳統(tǒng)的、以相對“等價交換”為核心的員工薪酬管理方案，大力提倡“以人為本”的、以對員工的參與與潛能開發(fā)為目標(biāo)的管理方案，比較有影響的包括開發(fā)型薪酬管理方案的主要特點，是將企業(yè)的工資計劃建立在四個原則的基礎(chǔ)之上：薪酬、信任、縮減工資分類和基于績效，其目的是通過加大工資中的激勵成分，提升員工對企業(yè)的認同感和敬業(yè)精神。創(chuàng)新之處新的企業(yè)薪酬管理方案的精髓在于：

　　a、加大員工的責(zé)任感。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　b、加大員的自由度。

　　c、強調(diào)員工的能力和技能發(fā)揮。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　d、增強員工對企業(yè)的認同感和團隊意識。

　　傳統(tǒng)的和非傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理模式在管理目標(biāo)、管理要素和運行機制上有很大差別，它標(biāo)志著企業(yè)管理在經(jīng)歷了由對人的管理階段之后，開始進入現(xiàn)代人力資源開發(fā)階段。

　　(2)提升“業(yè)績報酬”管理

　　“與業(yè)績報酬管理”是企業(yè)開展的一項管理計劃，或者說是一種薪酬激勵項目，在實際實施中，有以下幾種類型：

　　a、個性激勵型。基于個人對企業(yè)的貢獻發(fā)放的類似紅利、額外獎金等形式。

　　b、班組激勵型，基于小組對企業(yè)的特殊貢獻發(fā)放獎金的其他獎勵形式。

　　c、收益分享型?；谄髽I(yè)整體效益而向員工提供的額外收入。

　　d、特殊分享型?；趩T工對企業(yè)的特殊貢獻，例如，對企業(yè)經(jīng)營與管理提出的合理化建議等，而進行的嘉獎。

　　(3)適時運用激勵計劃

　　a、經(jīng)營者激勵計劃。

　　由于企業(yè)管理者，特別是總經(jīng)理對企業(yè)的特殊作用，所以企業(yè)對他們都設(shè)計特殊的激勵措施。

　　b、短期刺激計劃——年度獎金。

　　年度獎金主要是為了刺激現(xiàn)資產(chǎn)的有效利用，獎勵條件主要是企業(yè)的總體經(jīng)營效益指標(biāo)。年度獎金占各層次管理人員收入的比例不等，可根據(jù)總提成額進行，比如，第一層次的經(jīng)理人員最高，大約占基本工資的50%~60%;最低層次的經(jīng)理占30%~40%。

　　c、長期獎勵計劃——資本積累項目。

　　長期獎勵計劃主要針對最高層經(jīng)理人員，目的是激勵企業(yè)經(jīng)營者為企業(yè)較長時間的生產(chǎn)和經(jīng)營做出貢獻。主要的獎勵方式包括：股票購買特權(quán)、股票增值權(quán)、限定權(quán)、虛擬股票計劃、股票轉(zhuǎn)讓價格等等。調(diào)查表明，長期獎勵計劃的深層次作用，主要是能夠促使高層經(jīng)理更加重視企業(yè)的長期發(fā)展而不是短期利潤。

　　d、對專業(yè)技術(shù)人員的激勵計劃。

　　專業(yè)技術(shù)人員，包括專業(yè)人才和工程師等。他們的收入決定涉及許多特殊的因素。按照以往的觀點，似乎這些人不需要特殊的工作激勵，因為他們不太看中“金錢”的作用，而更重視工作的技術(shù)價值以及被同行的認可，而且收入水平一般也不是很低。但是，事實說明，收入刺激并不是對他們無效，關(guān)鍵針對性和實效性。

　　e、企業(yè)范圍的激勵計劃。

　　從企業(yè)角度開展的激勵計劃主要包括利潤分享計劃是指如果企業(yè)的利潤超過某個水平，員工就可以得到獎金，數(shù)量根據(jù)效益程度而定?；虿杉{各類社會保險基金，包括提供商業(yè)性的保險計劃。主要是充分體現(xiàn)利潤分享和實施的目的——能夠促使員工更加關(guān)心企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營活動。

　　f、員工持股激勵計劃。

　　目的也是為了促進員工關(guān)心企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營，促進勞資合作和關(guān)系的進一步改善，使員工成為與企業(yè)利潤共享、風(fēng)險同擔(dān)的合作者，為共同的遠景努力工作。

　　2、創(chuàng)新的福利管理設(shè)計

　　(1)“一攬子”薪酬福利計劃。

　　許多企業(yè)不再將薪酬與福利管理分成互不關(guān)聯(lián)的兩項管理工作，而是成為一個有機的組成部分和運用手段。做到相輔相成與互相配合，共同圍繞企業(yè)目標(biāo)運轉(zhuǎn)。

　　例如：一些工作適應(yīng)貨幣工資的，就采用貨幣支付的方式;反之就采用非貨幣，即福利支付的形式。對一些獎勵性報酬，可以采取貨幣與福利并用的方式。同時，注重與薪酬之間的權(quán)重比逐步增大，有利于增強企業(yè)凝聚力。

　　(2)靈活的福利提供方式。

　　靈活方式也稱“自助餐式”的福利管理方式，即員工可以在多種福利項目中根據(jù)自己的需要進行選擇。

　　例如：未婚不選擇兒童保健，但可選擇附加養(yǎng)老金福利;若是夫妻的可以選擇不同的福利項目，比如一方選擇子女保健;一方選擇住房或休假。這種“自助餐”式的福利也可以分成兩種類型，一種是基本保障型，讓人人必須擁有。例如，一些法律規(guī)定的福利，必須執(zhí)行;另一種是各取所需要或根據(jù)自己的實際意愿對現(xiàn)的。

　　(3)降低福利成本，提高效率

　　高福利的服務(wù)效率，能夠減少許多不必要的浪費，有的企業(yè)也開始進行了一些改革和嘗試。例如，為了有效控制保健福利開支，可以采取以下幾種措施：

　　a、興辦員工合作醫(yī)療，彌補健康保險的不足。

　　b、通過其他的福利計劃，降低健康保險的成本。

　　c、針對一些對于企業(yè)和員工個人雙方都有利的項目積極開發(fā)和引導(dǎo)。

　　例如：員工在職學(xué)習(xí)的學(xué)費資助，是許多企業(yè)提供的一項員工福利和激勵手段，這對促進員工人力資本投資很有益處。對一些員工不甚了解，也不去關(guān)心，只有少數(shù)員工充分利用，多數(shù)員工不聞不問，對此，就需要企業(yè)有意識地引導(dǎo)和鼓勵員工爭取這些福利。

　　一套良好的薪酬福利體系，可以讓企業(yè)在不增加太多成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度，這是大多數(shù)企業(yè)都愿意做的，關(guān)鍵是從本企業(yè)實際出發(fā)，找到適合的創(chuàng)新設(shè)計。
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