缺乏嚴(yán)格而系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)體系;由于傳統(tǒng)的薪酬管理體系很少考慮個(gè)人績(jī)效的高低，員工收入以固定收入為主，因此大部分國(guó)企并失去了建立績(jī)效考評(píng)體系的必要?？茖W(xué)的薪酬體系更加強(qiáng)調(diào)了薪酬與個(gè)人績(jī)效的緊密聯(lián)系，有鑒于此，國(guó)企改制后有必要建立嚴(yán)格而系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)體系，以適應(yīng)體制的變革。
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，薪酬沒(méi)有和個(gè)人績(jī)效緊密掛鉤，對(duì)內(nèi)缺乏公平性;目前國(guó)企的薪酬體系結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題，主要表現(xiàn)為固定收入的比例偏高，浮動(dòng)收入偏低，薪酬與個(gè)人績(jī)效沒(méi)有緊密的聯(lián)系關(guān)系，導(dǎo)致“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”，越是業(yè)績(jī)優(yōu)良的員工，抱怨的比例也越高。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
有鑒于此，國(guó)企有必要對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)予以變革。通過(guò)細(xì)致深入的崗位分析、崗位評(píng)估，建立嚴(yán)格而系統(tǒng)的崗位工資制，減少固定薪酬的比例，增加績(jī)效薪酬的比例，并將個(gè)人績(jī)效與薪酬緊密的聯(lián)系在一起，使得干多干少，干好干壞不一樣。缺少必要的同行業(yè)、同地區(qū)薪酬調(diào)整機(jī)制，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性;很多國(guó)企的薪酬對(duì)外不具備較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性，造成優(yōu)秀人才的大量流失。形成這種形勢(shì)的原因是多方面的，比如受母公司有關(guān)部門(mén)的制約，當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門(mén)關(guān)于工資總額的審批制約等等。但是我們應(yīng)該看到，只有一流的薪資，才能留住一流的人才，只有擁有一流的人才，企業(yè)才具備長(zhǎng)期健康發(fā)展的基礎(chǔ)。因此改制后的國(guó)企更應(yīng)該積極協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，通過(guò)進(jìn)行定期的外部薪資調(diào)查，調(diào)整自身的薪資水平，保證薪酬具有較強(qiáng)的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性。
激勵(lì)形式單一，缺乏有效的長(zhǎng)期員工激勵(lì)手段。企業(yè)的不同人員對(duì)于激勵(lì)的需求是不盡相同的，此外，不同人員對(duì)于企業(yè)的作用也是不盡相同的，不同激勵(lì)方式所起的激勵(lì)效果也不盡相同，因此對(duì)于不同人員的激勵(lì)方式，也需要多樣化。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
期股、期權(quán)、分紅權(quán)等先進(jìn)的激勵(lì)方式可以解決對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員的長(zhǎng)期激勵(lì)問(wèn)題，因此已經(jīng)被廣泛引入民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，但是國(guó)企在這方面所做的努力確實(shí)很少的，盡管這其中有諸多的制約因素，但是員工激勵(lì)形式多樣化已經(jīng)形成一種趨勢(shì)。