企業(yè)績效管理中經(jīng)常遇到這樣的問題：各部門按照同樣的績效管理流程，同樣類型的考核表進行考核，考核結果卻相差懸殊，由于考評的主觀性強，有的部門領導打分手松，部門員工的績效分數(shù)普遍偏高，有的部門領導要求嚴格，員工考核分數(shù)普遍偏低。
例如：如果某員工的理論績效工資為200元，如果績效分數(shù)為120，則應發(fā)績效工資為200×120÷100=240元。
員工的績效與本部門的績效也沒有掛鉤，是不利于提高部門團隊績效的，有時還會造成部門之間績效考評的攀比。同樣問題在各級管理人員之間也可能存在。怎樣才能科學地解決這個問題呢?
有兩種處理方法來把員工成績與部門業(yè)績掛鉤，大家來談談優(yōu)劣：
1、根據(jù)部門績效考評分數(shù)確定部門所有員工的可資分配的績效工資總額，然后根據(jù)經(jīng)理打分來分配，比較間接。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志
如：a部門三位員工a1、a2、a3，經(jīng)部門經(jīng)理的考評，得出的考評分數(shù)分別為:fl(80)、f2(70)、f3(60)，那么三位員工應發(fā)績效工資的分攤比例是:
al×f1(即200×80):a2×f2(即300×70):a3×f3(即400×60)=16:21:24信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志
2、用部門績效分數(shù)與個人績效分數(shù)的乘積作為每個員工的個人績效系數(shù)，計算出個人的績效工資，目前我們公司就采用這種方式，比較直接。
但我認為，這兩種算法還是存在讓一個主管領導來打分存在主觀標準的問題，只是在細節(jié)上表現(xiàn)得直接與間接，解決了個人與團隊掛鉤的問題。
我還不太傾向于第一種，它對部門經(jīng)理的要求很高，壓力更大，并且對人事部門提出了更多的監(jiān)控的需求，防止部門經(jīng)理主觀上或過失問題造成員工投訴。
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