企業(yè)為什么要招聘?很多人也許會對這個問題嗤之以鼻，“當然是為企業(yè)找到合適的員工，降低崗位空缺率”，大部分人也許會這么回答。其實，企業(yè)招聘的目的并沒有這么“簡單”，現(xiàn)代企業(yè)招聘的角度是多方面的，企業(yè)在“為崗位招聘到合適的員工”這個主要目標的背后還隱藏著更大更深層的“陰謀”。

　　一、完成人才的儲備

　　招聘不僅僅是“補人”，更是為了“儲備”。

　　企業(yè)正在逐漸完善人才儲備和發(fā)展機制，標志著企業(yè)對人才儲備和梯隊建設越來越為重視。根據(jù)眾達樸信2013年發(fā)布的《2013年中國軟件行業(yè)薪酬預測分析報告》，2013年軟件行業(yè)整體薪酬漲幅預計在12.5%左右，預計一些核心崗位如系統(tǒng)構架師、軟件需求分析師、中高級軟件開發(fā)工程師和測試工程師等薪酬漲幅超過20%.此外，2013年快速消費品、零售百貨、互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)的中高層管理人員的薪酬漲幅均超過15%，高幅度提薪的根本原因是企業(yè)對研發(fā)和管理能力的偏重，在這樣人才市場競爭強烈的大環(huán)境下，企業(yè)的人才儲備就越發(fā)重要。有的企業(yè)在中高層集體跳槽后生產(chǎn)運營和日常管理嚴重受損，營業(yè)額接連虧損;而有的企業(yè)卻在中堅力量流失后依然堅挺，企業(yè)運作依然正常，這凸顯了人才儲備和梯隊建設的重要性。企業(yè)構建人才儲備機制，不僅僅是為了突發(fā)流失關鍵崗位人才“未雨綢繆”，更重要的是完善企業(yè)人力資源管理機制，形成合理的人才梯隊，利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。正所謂“商場如戰(zhàn)場”，足夠的后備力量有可能就是一場戰(zhàn)役的關鍵所在。所以，在招聘前企業(yè)需要梳理企業(yè)關鍵崗位，明確關鍵崗位的勝任力，招聘具有潛力的儲備人員并進行培訓，建立企業(yè)的人才“種子庫”。

　　在招聘職位中，“管理培訓生”便是企業(yè)人才儲備中最常見的一種。管理培訓生最先源于外企，是企業(yè)自主培養(yǎng)中高層管理人員的人才計劃，通常是管理培訓生需到公司各個部門實習，了解公司運作流程后，再根據(jù)個人能力和意向安排部門和職責。對招聘來的儲備人才，企業(yè)需要重點培育，加強考核管理，嚴格實行優(yōu)勝劣汰，保持企業(yè)儲備人才的動態(tài)平衡。從這點出發(fā)，企業(yè)招聘的人數(shù)不僅僅應由空缺職位的數(shù)量而定，也應該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略而定。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　二、同行競爭的交鋒場

　　二十一世紀什么最貴?人才。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　企業(yè)同行除了在產(chǎn)品市場占有率和品牌上競爭以外，已經(jīng)把戰(zhàn)爭的硝煙彌漫到人才市場，而對人才的掠奪最直接的方式便是薪酬福利，企業(yè)都紛紛拋出具有“競爭力”和“誘惑性”的薪酬福利政策。今年，最引人注目的人力資源類新聞之一便是華為將在2014年投入10億為基層員工大幅漲薪，其漲薪幅度可能高達30%到40%.與此同時，明年應屆生起薪也會大幅上調(diào)。據(jù)悉，華為將應屆畢業(yè)生的月薪從之前的6，000元大幅調(diào)整到9，000到10，000元。而此前，華為和它的主要競爭對手中興之間的薪酬水平并無較大差異，華為同等級的職位僅比中興高出10%-15%左右。這次調(diào)薪，無疑讓華為在“招新納賢”上確定了優(yōu)勢地位。作為其直接競爭對手，中興也有自己的一套激勵制度：中興為部分員工提供低房價的安居房。此外，中興在今年的7月正式公告了《股票期權激勵計劃》，稱公司將一次性向1531名激勵對象授予10320萬份股票期權，授予數(shù)量占中興通訊股本總額的3%.騰訊近日也推出a-star(阿里星)人才計劃，面向應屆生吸納技術培訓生，并提出“年薪60萬上不封頂，解決北京戶口”等口號。網(wǎng)友紛紛猜測其他企業(yè)，如西門子、alu、諾基亞等會不會紛紛跟進。但是不可否認的是，華為這次在招聘時大幅漲薪不僅會穩(wěn)定華為的人才供應，更穩(wěn)定了華為在電信行業(yè)的領跑地位。眾達樸信高級咨詢顧問梁熙文對此分析道：“華為此舉，會吸引到更多的優(yōu)秀人才加入，‘不是促銷勝似促銷’。華為招聘時拋出的薪資讓其在電信同行競爭中獨領風騷”。

　　三、創(chuàng)建企業(yè)文化及氛圍

　　招聘還可以幫助公司建立良好的企業(yè)文化和氛圍。

　　如果說一家企業(yè)的資金、技術和設備是一個人的骨和肉的話，那么員工就是人體內(nèi)的血液。只有良好的血液循環(huán)才可能保證人體機制的正常運行。如果招聘到匹配該企業(yè)文化的員工，那么該員工能迅速融入企業(yè)這個大“機體”中，發(fā)揮出他應有的能力和貢獻;而招聘決策失誤，讓不合適的人進入企業(yè)，那么他就像輸入機體的“異物”一樣，不但不能為機體貢獻力量，甚至會影響整個機體的健康運行?，F(xiàn)階段國內(nèi)對“招聘”還停留在“任務”層次的理解，認為招聘只是篩選出工作能力、工作經(jīng)歷符合招聘職位要求的候選人，談不上候選人對企業(yè)文化的匹配，更談不上符合企業(yè)長期的人力資源經(jīng)營戰(zhàn)略和策略。而實際情況是，企業(yè)文化需要與之相適應的人才來貫徹和實現(xiàn)，企業(yè)文化跟招聘的結合可以使企業(yè)的發(fā)展更具有遠期收益效果。招聘是人力資源管理的首要入口，所以企業(yè)應當認真甄別和篩選出符合公司文化的候選人，以便為形成良好的企業(yè)文化打下基礎。

　　四、雇主品牌宣傳，擴大企業(yè)知名度

　　企業(yè)品牌包括產(chǎn)品品牌和雇主品牌，前者針對的是企業(yè)的目標消費群體，而后者針對的是企業(yè)的目標人才。

　　現(xiàn)如今，各大企業(yè)越來越傾向用雇主品牌來影響產(chǎn)品品牌，而這樣的宣傳途徑也比傳統(tǒng)途徑來得更經(jīng)濟些。在雇主品牌宣傳中，校園招聘逐漸成為了一種越來越常見的方式。如今一到畢業(yè)季，各大高校的畢業(yè)生就會收到很多宣講會的邀請通知。在宣講會上，企業(yè)會宣傳本公司的企業(yè)品牌、業(yè)務范圍和企業(yè)文化等，除了為招聘到合適的員工，企業(yè)更看重的則是讓自己的雇主品牌深入人心。而在宣講會上的宣傳方式也是多彩多樣：讓自家“牛人”，學長學姐現(xiàn)身說法;舉辦《非你莫屬》，讓高管與學生在臺上針對案例進行分析和討論，現(xiàn)場發(fā)offer;現(xiàn)場模擬工作環(huán)境，傳遞企業(yè)公司日常氛圍和獨特的企業(yè)文化……在這企業(yè)使出混身解數(shù)制造“喧囂”的宣講會背后，潛藏著一場不動聲色的雇主品牌戰(zhàn)役。當學生在背后議論各大企業(yè)特點和業(yè)務時，企業(yè)已悄然生息地在眾多學子心中建立起良好的企業(yè)形象。
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