一、人力資本價值管理時代

　　中國人力資源管理經過人事行政管理階段、人力資源專業(yè)職能管理階段、戰(zhàn)略人力資源管理階段，現在已邁入人力資本價值管理階段，進入人力資本價值管理時代。這個判斷一方面是因為有華為的虛擬有限持股計劃、萬科的事業(yè)合伙人制、阿里巴巴的人力資本合伙人制等最優(yōu)實踐，另一方面，也基于宏觀經濟和社會環(huán)境的幾個變化：

　　一是創(chuàng)新與人力資本已經成為中國經濟持續(xù)繁榮和企業(yè)轉型升級的內在驅動力。隨著人口紅利消失，中國企業(yè)要從過去追求低廉勞動力的成本優(yōu)勢轉變?yōu)樽非蟾咚刭|人才的人力資本優(yōu)勢，以尋求企業(yè)的成長和發(fā)展，企業(yè)的競爭力最終取決于人力資本的競爭力。

　　二是人力資本真正成為企業(yè)價值創(chuàng)造主導要素，尤其是知識創(chuàng)新者和企業(yè)家成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素。這就改變了資本與勞動的博弈關系：人力資本從被動依附于貨幣資本，轉變?yōu)橹鲃优c貨幣資本共創(chuàng)、共享、共治的企業(yè)價值創(chuàng)造。

　　在人力資本價值管理時代，人力資源管理的核心目標是關注人的價值創(chuàng)造，使每個員工成為價值創(chuàng)造者，使每個員工有價值地工作，實現人力資本價值的增值。從機制體制上講，要建立共創(chuàng)、共享、共治機制，使得人力資本和貨幣資本共同創(chuàng)造價值、共享剩余價值、共同治理企業(yè)。從管理技術方法上看，信息的對稱與互聯互通，使人力資本的價值衡量與人力資本計量管理成為可能。如引入會計核算體系，以及用業(yè)務結果衡量hr的價值。信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　二、人力資源效能管理

　　與人力資本價值管理相適應的是，人力資源效能管理成為人力資源管理的核心任務。沒有人力資源效能的提升，就難以化解勞動力成本持續(xù)上升的壓力，就難以從低勞動力優(yōu)勢轉化為人力資本優(yōu)勢。信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　人力資源效能管理包含效率、效益和價值增值等內容，在操作層面上我們提出“兩條路徑”和“十條舉措”。

　　兩條路徑：一是提高人力資源效率，提高人均勞動生產率，提高人力資本單位產出;二是提升人力資源價值創(chuàng)造能力，提升人力資源價值創(chuàng)造能量與人力資本增加值。

　　十條舉措包括量化人力資源價值創(chuàng)造，驅動員工自主經營與管理;回歸科學管理與職業(yè)化，剔除人力資源浪費，讓員工有價值地工作;優(yōu)化人力資源配置，建立標準職位與勝任力管理系統等等。這方面的最優(yōu)實踐有中糧的人力資源效能評價體系、神華的人力資源效能全面監(jiān)督羅盤等。

　　三、互聯網大數據hr

　　互聯網使得人力資源管理基于數據，并用數據說話的決策方式成為可能，使人力資源價值計量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑。

　　數據化hr體現在：大數據為人力資源管理提供前瞻性的分析與洞察，可對人力資源的動態(tài)變化、未來趨勢進行預測;為人力資源的決策與計量管理提供充分的基礎數據支撐;基于大數據建立人力資源共享平臺、進行人力資源職能優(yōu)化與產品服務的設計與交付。

　　四、以價值創(chuàng)造者為本

　　企業(yè)究竟以誰為本?我認為應該以客戶價值為本，而客戶價值來源于人的價值創(chuàng)造，因而企業(yè)同時也要以價值創(chuàng)造者為本。

　　以人為本，并不是簡單的以人性為本、以人權為本。企業(yè)是一個功利組織，不能養(yǎng)懶人、庸人、不創(chuàng)造價值的人，這是企業(yè)生存的基本法則。以人為本，必須是以價值創(chuàng)造者為本、以持續(xù)奮斗者為本。

　　以價值創(chuàng)造者為本就是要尊重人的價值創(chuàng)造，讓價值創(chuàng)造者、持續(xù)貢獻者獲得回報;通過競爭淘汰機制讓價值創(chuàng)造者有幸福感、有成就感;機會和資源要向價值創(chuàng)造者傾斜，激發(fā)價值創(chuàng)造活力與能力。

　　五、hr業(yè)務驅動

　　在新的商業(yè)環(huán)境下，人力資源管理要推動企業(yè)的戰(zhàn)略落地和業(yè)務發(fā)展，成為企業(yè)業(yè)務發(fā)展的內在驅動力。在業(yè)務驅動導向下，人力資源管理部門的職能需要重構?，F在在西方國家大企業(yè)里實施較為普遍的是“三支柱模型”，即把人力資源部門分為業(yè)務伙伴(bp)、專家中心(coe)、共享服務中心(ssc)。

　　基于三支柱模型，人力資源管理的三大職責就比較清晰了。一是產品設計。人力資源專家根據戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展需要進行人力資源產品與服務的設計，以及人力資源方案設計;二是業(yè)務思維。企業(yè)的人才管理流程要和業(yè)務流程管理融為一體，要把經營人才當作一項業(yè)務，把專家中心設計出來的產品和服務交付給業(yè)務部門，并推動其實施。三是建立共享服務中心，集中處理常規(guī)的人力資源事務性工作，如薪酬、福利、保險等，提高效率，進一步釋放出人力資源的專業(yè)能量去支撐業(yè)務發(fā)展。

　　六、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)驅動

　　宏觀上來看，未來中國要在全球具有競爭能力，就要靠兩方面：創(chuàng)新驅動和人力資本驅動。對企業(yè)來說，實現轉型升級的動力源泉也是來自這兩方面。因此，激發(fā)人才的價值創(chuàng)新活力與貢獻是人力資源管理發(fā)展的趨勢所向。

　　激發(fā)人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能量，第一是要建立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的驅動機制，為員工提供創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的平臺，如海爾提倡的“員工創(chuàng)客化”。第二要尊重員工的微創(chuàng)新，尤其是非核心人員的微創(chuàng)新。互聯網時代，實際上是人的價值創(chuàng)造的革命，即人的價值創(chuàng)造能力和效益能夠被放大，小人物也能夠撬動大事業(yè)、創(chuàng)造大價值。第三企業(yè)還要加大研發(fā)投入與技術創(chuàng)新投入。

　　七、全面認可激勵

　　全面認可激勵是指全面、及時承認員工對組織的價值貢獻及工作努力，并及時給予特別關注、認可或獎賞，從而激勵員工開發(fā)潛能、創(chuàng)造高績效。

　　一方面，隨著新生代員工日益成為人力資源主體，傳統的薪酬激勵方式難以滿足員工的期望要求，難以激發(fā)員工的內在潛能及價值創(chuàng)造能量。

　　另一方面是激發(fā)人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能量的需要。要構建一個契合員工需求的、牽引員工發(fā)展的全面認可激勵體系。讓評價無時不在、無處不在，使員工在企業(yè)所做的一切有利于工作、有利于業(yè)務和有利于個人成長的行為都能得到認可。

　　八、群體智慧行動

　　在互聯網時代，企業(yè)里的“意見領袖”可能不再是企業(yè)高管，而是在微博、微信、社區(qū)里有影響力的小人物。他可能就是企業(yè)里的一個普通員工，卻可以召集一個龐大的群體，發(fā)起群體行為。對企業(yè)而言，就要學會和“意見領袖”有效溝通，深入了解員工價值訴求，主動去影響社區(qū)，防范于未然。這是從勞資關系的角度來看互聯網下的員工集體行動。
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