薪酬管理一直是困擾著企業(yè)管理與員工激勵(lì)的一個(gè)焦點(diǎn)，也是較為敏感的、共性的、永恒的話題。一個(gè)好的薪酬體系可以達(dá)到鼓舞人心、振奮士氣，激勵(lì)優(yōu)秀人才之目的，相反，則影響到企業(yè)運(yùn)營(yíng)、生產(chǎn)、銷售等，在激勵(lì)員工、保留人才方面也將隨之受損。在眾多的企業(yè)薪酬管理機(jī)制里綜合起來(lái)分析，大致有如下“四大通病”癥狀，分別表現(xiàn)在：

　　一、薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略未能有機(jī)結(jié)合：

　　公司為什么招人很難?招聘到合適的人更難?為何留不住優(yōu)秀的人才?我們先排除一些管理風(fēng)格、公司品牌、文化等因素，對(duì)于人才吸引與保留無(wú)非是二個(gè)層面的員工激勵(lì)與亮點(diǎn)：一是精神激勵(lì)，二是物質(zhì)激勵(lì)。從管理的常態(tài)中總結(jié)與市場(chǎng)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前處于物質(zhì)激勵(lì)的人才還是占絕大多數(shù)，因?yàn)槿硕际墙?jīng)濟(jì)人，利益的驅(qū)動(dòng)體，當(dāng)我們知道員工的真實(shí)需求時(shí)，那我們?cè)谥贫ㄐ匠瓴呗詴r(shí)一定要結(jié)合二個(gè)方面的考慮：一是企業(yè)戰(zhàn)略，二是市場(chǎng)薪酬水平。缺一不可，企業(yè)戰(zhàn)略告訴我們公司往哪個(gè)方向發(fā)展與前途，在發(fā)展的過程與各個(gè)階段中，人才的定位與標(biāo)準(zhǔn)也將隨之修正與調(diào)整。

　　策略與戰(zhàn)略相同，我想每次的薪酬調(diào)整，不可能讓所有員工都滿意，至少有一小部分員工是不滿意的，甚至抱怨，這些現(xiàn)象的發(fā)生，無(wú)須大驚小怪。既然是戰(zhàn)略、策略，就一定有所重點(diǎn)、有所突出，所以于其讓所有人不滿意，不如讓關(guān)鍵的、核心的崗位與人才先滿意，留住企業(yè)的核心人才，發(fā)展可晉升的人才，這樣才能讓年度的薪酬調(diào)整中盡可能的不要造成嚴(yán)重震蕩，以免讓優(yōu)秀的人才流失。

　　二、次次調(diào)薪總是“神神秘秘”，公開透明度不夠：信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　相信絕大多數(shù)企業(yè)在對(duì)于薪酬管理時(shí)，一定將其列入保密管理行列，嚴(yán)禁員工傳播、打聽、議論有關(guān)公司薪酬結(jié)構(gòu)、職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，年度調(diào)薪幅度等等，那我想請(qǐng)問各位企業(yè)家與hr管理專家們，你們公司薪酬真的保密了嗎?員工之間真的不議論、不打聽嗎?誰(shuí)能給出一個(gè)肯定的答案?我想能夠有十足底氣的回答者應(yīng)該寥寥無(wú)幾，這就充分說明一個(gè)問題，大家都知道這是一個(gè)形式問題、表面問題，為何我們還要死死的保密到底，永不公開呢?

　　在年度調(diào)薪的時(shí)候，總能看到各個(gè)業(yè)務(wù)部門與分管領(lǐng)導(dǎo)“神神秘秘”在計(jì)算每一個(gè)員工應(yīng)該加多少工資，而員工卻不知道什么時(shí)候該調(diào)薪，調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)是什么?哪些人應(yīng)該調(diào)薪?調(diào)薪原則與條件又是什么?直接受益的人不清楚，反而造成員工之間私下里不正常的打聽、議論，長(zhǎng)此以往，企業(yè)卻形成了一個(gè)怪現(xiàn)象，這就是惡性的循環(huán)，不公開的公開討論。這樣的氛圍對(duì)優(yōu)秀的員工而言卻是嚴(yán)重的傷害。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

　　三、薪酬預(yù)算定位不清，職級(jí)區(qū)分不明顯，害怕超出企業(yè)承受力，缺乏計(jì)算工具支撐：

　　領(lǐng)導(dǎo)常說的一句話，不怕給員工加工資，就怕加的幅度與預(yù)算很難控制，最后超出企業(yè)的預(yù)期。這樣的擔(dān)心不無(wú)道理，因?yàn)槠髽I(yè)在做薪酬調(diào)整方案的時(shí)候，預(yù)算不知以什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)預(yù)測(cè)。在這里我的建議有幾種，供大家參考：

　　1、以公司的年度銷售增長(zhǎng)額或凈利潤(rùn)中提取相應(yīng)的點(diǎn)數(shù)作為調(diào)薪預(yù)算;

　　2、以市場(chǎng)薪酬水平作為參考，計(jì)算公司預(yù)增加的薪酬總額、特別差距部分;

　　3、根據(jù)當(dāng)年的gdp增長(zhǎng)比例作為參考，計(jì)算調(diào)薪總額;

　　4、以當(dāng)年最低工資上調(diào)幅度與各類保險(xiǎn)基數(shù)上漲比例預(yù)測(cè)增加薪酬總額;

　　5、以公司人員晉升、離職比例、預(yù)增加招聘崗位與相對(duì)應(yīng)的人數(shù)作為增加薪酬總額預(yù)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)等等。

　　四、調(diào)薪的宣傳力度、面談機(jī)制不夠，員工滿意度不高：

　　身邊常常發(fā)生一個(gè)這樣的現(xiàn)象，某某員工說，今年我們公司又加工資了，是這個(gè)月加的，還是上個(gè)月加的，不是很清楚，沒有領(lǐng)導(dǎo)與我說呀!這工資好像多了幾百元。為什么只加幾百元呀?其他公司加的工資幅度可大了，唉!我想諸如此類的現(xiàn)象一定不少見，企業(yè)叫怨吧，沒人買帳，原因何在?

　　從企業(yè)管理學(xué)的角度去分析，既然是公司花錢，為什么不先造勢(shì)，后而做事呢?企業(yè)要通過相關(guān)聯(lián)的會(huì)議宣傳，組織直線部門的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行共同討論與培訓(xùn)，讓更多的管理者參與進(jìn)來(lái)，聽取他們的意見，積極的修改調(diào)薪原則與條件，除此之外還要告訴所有管理者，企業(yè)處在什么樣發(fā)展?fàn)顩r，以什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)調(diào)整薪酬，寫到這里一定有很多的管理者不能理解與接受，調(diào)薪為什么要讓直線部門領(lǐng)導(dǎo)參與，這不是泄露秘密了嗎?恰恰相反，從另一個(gè)角度去分析，企業(yè)讓直線部門的領(lǐng)導(dǎo)參與、修改、培訓(xùn)，假設(shè)你就是其中的一份子，你有如何感想，一定認(rèn)為企業(yè)重視你，認(rèn)為你很重要，難道不是嗎?也就是恰恰利用了管理學(xué)中的同理心，得到中層干部的認(rèn)同與支持，企業(yè)還怕員工不滿意嗎?可能之前只有企業(yè)老總與hr管理者對(duì)眾多員工進(jìn)行解釋，但通過有效的溝通、培訓(xùn)、認(rèn)同，有一大批管理者將與企業(yè)老總及hr管理者站在同一個(gè)戰(zhàn)壕里，有了一個(gè)團(tuán)隊(duì)支持，而且這些可全是企業(yè)關(guān)鍵崗位的管理者，這時(shí)你還怕嗎?要學(xué)會(huì)善于運(yùn)用團(tuán)隊(duì)的力量，正所謂;四兩拔千斤。

　　總而言之，薪酬管理是企業(yè)管理的源動(dòng)力，有了財(cái)源支撐方可確保人才滾滾。同理相應(yīng)，企業(yè)要善于運(yùn)作人才智慧去創(chuàng)造更大的財(cái)富。因此，只有吸引、挽留、規(guī)劃與激勵(lì)優(yōu)秀員工，提高人才危機(jī)意識(shí)，增強(qiáng)企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，企業(yè)最終才有做強(qiáng)、做大的可能。
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