公司薪酬體系運行一段時間后，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略的變化，現(xiàn)行的薪酬體系可能不適應企業(yè)發(fā)展的需要，這時應對企業(yè)薪酬管理做系統(tǒng)的診斷，確定最新的薪酬策略，同時對薪酬體系做出調(diào)整。薪酬調(diào)整是保持薪酬動態(tài)平衡、實現(xiàn)組織薪酬目標的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。

　　薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構調(diào)整和薪酬構成調(diào)整三個方面。

　　一、薪酬水平調(diào)整

　　薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構、薪酬構成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。

　　(一)薪酬整體調(diào)整信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調(diào)整。

　　薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：信息源:電子商務招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　1、 等比例調(diào)整等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。

　　2、 等額式調(diào)整等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。

　　3、 綜合調(diào)整綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。

　　在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補貼項目來實現(xiàn)的。

　　如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補貼項目數(shù)額的方法;如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調(diào)整，應該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實現(xiàn);如果是因為工齡(司齡)因素進行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對司齡(工齡)工資或津貼進行調(diào)整。

　　對于崗位工資的調(diào)整，一般都是對每個員工崗位工資調(diào)整固定的等級，調(diào)整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。

　　(二)薪酬部分調(diào)整

　　薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。

　　年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對年終績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進行崗位工資晉級激勵;對年終績效考核結(jié)果不合格的員工，可以進行崗位工資降級處理。

　　根據(jù)人力資源市場價格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。

　　根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實現(xiàn)，因為那樣容易引起其他部門內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。

　　(三)薪酬個人調(diào)整

　　薪酬個人調(diào)整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調(diào)整。

　　員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進行工資等級確定;根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級;對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。

　　二、薪酬構成調(diào)整

　　薪酬構成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關系。

　　一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。

　　津貼補貼項目也應根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調(diào)整，在那些津貼補貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應該取消相應的津貼補貼項目。

　　獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價格，進行增加或降低的調(diào)整。

　　三、薪酬結(jié)構調(diào)整

　　在薪酬體系運行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構應隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構扁平化趨勢下，公司的職務等級數(shù)量會大大減少;另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會對薪酬結(jié)構的調(diào)整提出要求。

　　一般情況下，通過調(diào)整各崗位工資基準等級，就能實現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求;但當變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構不能適應變化后的發(fā)展要求時，就需要對公司的薪酬結(jié)構進行重新調(diào)整設計。薪酬結(jié)構的調(diào)整設計包括薪酬職等數(shù)量設計、職等薪酬增長率設計、薪級數(shù)量設計以及薪級級差設計等各方面。

　　需要指出的是，在進行薪酬體系設計時，要充分考慮薪酬結(jié)構變化的趨勢和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準等級，就能實現(xiàn)薪酬的結(jié)構調(diào)整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進行薪酬結(jié)構的重新設計。

　　四、薪酬調(diào)整注意事項

　　1、 薪酬調(diào)整要注意系統(tǒng)性、均衡性

　　薪酬調(diào)整是牽一發(fā)而動全身的，無論是薪酬的整體調(diào)整、部分調(diào)整、個人調(diào)整，還是薪酬結(jié)構調(diào)整、薪酬構成調(diào)整，都涉及到員工的切身利益，因此薪酬調(diào)整要慎重，注意系統(tǒng)性，同時注意不同層級、不同部門員工薪酬的平衡。另一方面，薪酬調(diào)整應保持常態(tài)進行，不能一次調(diào)整幅度過大。

　　某民營路橋建設集團自2005年開展績效管理以來，公司業(yè)績穩(wěn)步增長。2007年公司效益大幅提高，年末老板提出了一般員工工資漲6級、業(yè)績良好員工漲7級、業(yè)績優(yōu)秀員工漲8級的薪酬晉級方案。公司崗位工資是等比序列的，一級為5%，漲6級意味著給員工工資的增長幅度為30%以上。在公司老板征求我們的意見時，我們提出了不同看法，今年漲這么大的幅度，明年會漲多少呢?如果明年沒有保持這么大幅度的增長，員工會有不滿意傾向的。因此我們建議，減少晉級等級數(shù)目，將晉級數(shù)目分別改為3、4和5級，增加年終獎金發(fā)放數(shù)額，同時修改公司薪酬調(diào)整策略，將一次性年底大規(guī)模調(diào)整改為季度根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)及時調(diào)整，增加薪酬的激勵效果。該集團在2008年又取得了非常好的業(yè)績，在平時對連續(xù)3個月度業(yè)績考核優(yōu)秀者進行晉級激勵的情況下，年末又對員工進行了大幅度工資晉級激勵。
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