一、引言
隨著全球經(jīng)濟一體化以及我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入,當(dāng)今企業(yè)所面臨的市場競爭越來越殘酷激烈和復(fù)雜多變。人力資源管理在企業(yè)中作用日益凸顯,大部分企業(yè)對人力資源管理,特別是績效管理和績效薪酬管理體系越來越重視。作為管理思想和管理工具的績效管理和薪酬管理體系在國外已經(jīng)被許多企業(yè)實踐了很多年,而國內(nèi)企業(yè)引入這一概念相對較晚,從具體的實施過程來看也并不理想,一方面,由于這些方法大多來自國外學(xué)者的研究成果,國內(nèi)企業(yè)在引進推行的過程中存在著“水土不服”和“消化不良”的情況。另一方面,國內(nèi)企業(yè)的績效管理過程中在薪酬制度設(shè)計上存在著諸多問題。如何設(shè)計出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng)的薪酬制度,真正發(fā)揮績效管理的作用,還需要不斷的探索和實踐。
二、績效管理的涵義
績效,從管理學(xué)的角度看,是組織期望的結(jié)果,是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出,它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現(xiàn)應(yīng)在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上,但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。只要每一個人達(dá)成了組織的要求,組織的績效就實現(xiàn)了??冃Ч芾硎强冃У木唧w展開和落實活動,是指識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效,并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個持續(xù)性的過程??冃Ч芾韽娬{(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性,強調(diào)組織和個人同步成長,形成“多贏”局面;績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想,在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。因此,績效管理是一個完整的管理過程,主要側(cè)重信息溝通和績效提高。強調(diào)事先的溝通與承諾,績效管理伴隨管理活動的全過程。企業(yè)實施績效管理的關(guān)鍵在于企業(yè)要樹立戰(zhàn)略性績效管理和績效薪酬制度。另外,企業(yè)績效管理還要注重企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的變化和外部環(huán)境的適應(yīng)能力,加強內(nèi)外部的協(xié)調(diào)和溝通能力。
三、績效薪酬的涵義
薪酬對于企業(yè)來說是一個重要支出,薪酬管理體系制度設(shè)計科學(xué)與否,直接影響到企業(yè)的人力資源效率和勞動生產(chǎn)率,從而進一步影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展??冃匠瓿S脕韺I(yè)績和薪酬聯(lián)系起來,目的在于激勵員工更好地工作,這種薪酬制度最早是由有“科學(xué)管理之父”費雷德里克泰勒提出。事實上,企業(yè)需要這樣一種績效薪酬模式,其績效的內(nèi)容指標(biāo)與薪酬要保持一致,即以績效定薪酬。不過,需要在績效與薪酬間尋找一個合適的平衡點,正確地把握好這個平衡點,既能保證員工工作穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入,義能保證員工有一定工作斗志和士氣,反之,如果這個平衡點把握得不好,就可能會使員工心理的不穩(wěn)定因素增加,還會挫傷員工的工作積極性。無論是對企業(yè)還是員工本身都是一種損失。
績效薪酬作為一種激勵性薪酬制度,本身就具有其特殊性。第一,績效薪酬更注重績效工資、遠(yuǎn)期報酬。薪酬與員工的工作業(yè)績掛鉤,員工的表現(xiàn)好壞與最終的薪水相聯(lián)系。對于企業(yè)的員工來說,管理者需要更多的引導(dǎo)員工為長期的職業(yè)發(fā)展做好準(zhǔn)備,加強員工的企業(yè)歸屬感和忠誠度意識,提倡中長期績效薪酬激勵,同時,注重員工之間的有效溝通和感情培養(yǎng)。第二,績效薪酬目標(biāo)制定要與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。企業(yè)的未來發(fā)展關(guān)系到員工的長遠(yuǎn)利益,在具體的制定合理的薪酬時,應(yīng)該著手考慮到員工的切身利益問題,特別是薪酬目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系。合理的薪酬制度可以保持員工有很好的企業(yè)忠實度和歸屬感。第三,績效薪酬制度要充分體現(xiàn)其靈活性,具有相對的彈性。現(xiàn)代意義上的績效薪酬與傳統(tǒng)的薪酬相比,績效薪酬是通過調(diào)節(jié)績效優(yōu)的和績效劣的員工收入,對員工的心理行為和身體行為進行合適的調(diào)控,來刺激與激勵其行為,從而達(dá)到最大限度地發(fā)揮其潛在能力的目的。在不同企業(yè)的薪酬文化中,薪酬改革根據(jù)具體情況實行統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)。從企業(yè)的技術(shù)層面、制度層面和戰(zhàn)略層面都實行一體化的整合。進而具體的整合職位、能力和績效三位一體來促進企業(yè)和諧發(fā)展。
四、薪酬管理體系存在的問題及其對策
分析績效管理是一個比較完整的系統(tǒng),而績效薪酬是這個系統(tǒng)中的一個組成部分,一個環(huán)節(jié)。績效管理是一個過程,注重管理的方方面面。同時,績效管理還具有前瞻性,能幫助企業(yè)解決近期或遠(yuǎn)期發(fā)展中遇到的棘手問題。薪酬管理體系是一個結(jié)果和階段性的總結(jié)。企業(yè)的薪酬管理體系制度設(shè)計與運作情況,是反應(yīng)企業(yè)的績效管理水平高低的一個重要參考依據(jù)。
隨著我國市場經(jīng)濟改革的不斷深入,大多數(shù)企業(yè)對自身改革的思考和認(rèn)識也在不斷的提升,特別在薪酬管理體系方面發(fā)生了重大的變化,實現(xiàn)了由計劃、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉(zhuǎn)變,無論是企業(yè)的基礎(chǔ)層面的員工還是戰(zhàn)略層面的高管都對薪酬管理體系的認(rèn)識上升到一個新的階段。然而,當(dāng)我們在理智地分析一些企業(yè)的薪酬管理體系時,發(fā)現(xiàn)還存在有待改進的地方。
(一)薪酬管理體系存在的問題
1、薪酬管理體系戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略的不一致
我們對薪酬管理體系的認(rèn)識應(yīng)該從企業(yè)和員工兩個方面來加以闡述。一方面,需要給企業(yè)的員工合理的工資,保證員工的基本利益,滿足其多種需求得以實現(xiàn),并且對企業(yè)產(chǎn)生更深厚的忠誠感。同時,要兼顧到薪酬的公平性和透明性,以提高其他員工的工作積極性。另一方面,企業(yè)需要對薪酬管理進行戰(zhàn)略性的思考與研究,制定一套量體裁衣的薪酬管理制度。薪酬制度設(shè)計充分體現(xiàn)企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略,以戰(zhàn)略為導(dǎo)向?qū)⑵髽I(yè)薪酬管理構(gòu)建與發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同,采取靈活薪酬管理制度,只有建立了公平合理地薪酬分配制度,才更有利于企業(yè)內(nèi)員工和企業(yè)發(fā)展。
2、薪酬管理體系執(zhí)行情況與員工溝通存在脫節(jié)
企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展依靠員工提供源源不斷的智力支持與體力支持?,F(xiàn)在一般企業(yè)并沒有把員工的薪酬管理與員工的必要溝通管理相聯(lián)系起來,可能大多數(shù)企業(yè)只考慮眼前的短暫經(jīng)濟效益和企業(yè)發(fā)展。管理者與員工進行溝通是加強薪酬管理體系的關(guān)鍵,只有讓員工理解企業(yè)的薪酬設(shè)計原則與具體程序,才能夠使員工明白薪酬管理的意義,并且把自己的物質(zhì)需求與精神需求相聯(lián)系起來,管理者也能夠真正的知道員工的需求,制定切實可行的薪酬方案,滿足員工的需求。
3、薪酬管理體系未能與企業(yè)文化相適應(yīng)
薪酬管理制度的制定與執(zhí)行情況與企業(yè)的管理者對其制度推行有很大的關(guān)聯(lián)性,信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com管理者是薪酬制度的制定與指導(dǎo)者,他們對其重視程度直接關(guān)系到員工切身利益。同時,企業(yè)文化也是代表企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)文化是推行薪酬管理的關(guān)鍵一步,必須把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的人力資源、資本資源、物力資源等等相結(jié)合起來,帶動企業(yè)的薪酬落實到實處。
(二)薪酬管理體系存在問題對策分析
1、加強對薪酬管理體系溝通重要性的認(rèn)識
在對企業(yè)進行薪酬管理時,可能會遇到各種問題,這種問題可能是由于企業(yè)的管理者或者企業(yè)員工所產(chǎn)生。如果管理層與員工之間存在矛盾和不信任,管理者缺乏溝通可能會使一些設(shè)計良好的薪酬制度在實際執(zhí)行過程中效果大打折扣。經(jīng)常與員工溝通,吸收員工參與制度設(shè)計,促進管理者和員工之間的相互信任。同時,改變員工對于自身薪酬與企業(yè)薪酬制度的認(rèn)識。管理者和員工兩者之間可以相互理解與包容,對于在薪酬管理體系中出現(xiàn)的問題共同去解決,有利于集思廣益能夠創(chuàng)造出更加合理的人性化的薪酬。
2、薪酬管理體系要使員工參與薪酬設(shè)計,加強對員工培訓(xùn)教育
薪酬管理與績效管理是密不可分的,若要想薪酬管理成功,就必須有一套信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com科學(xué)有效的績效管理體制和考核方法配合使用。通常由于績效管理或者考核上的問題使得很優(yōu)秀的薪酬管理功虧一簣。管理者在制定薪酬時,讓員工參與其中,這時上下之間可以提供不同的意見,并且對員工進行理論知識的教育,讓他們認(rèn)識到薪酬的重要性和意義。
3、企業(yè)內(nèi)的薪酬管理體系制度靈活性與原則性相結(jié)合
企業(yè)的薪酬管理要體現(xiàn)靈活性的特點,就是企業(yè)內(nèi)部根據(jù)不同的員工信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com采取不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn),同時,要兼顧到企業(yè)薪酬總體原則。根據(jù)具體情況采取有區(qū)別的薪酬管理方法,對于表現(xiàn)比較好、業(yè)績比較高、能力比較強的員工給予高薪酬,而對于工作表現(xiàn)一般的員工給予適中的薪酬水平。這樣可以很大的激勵員工,調(diào)動員工的積極性與主動性,為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
五、結(jié)語
合理的薪酬管理制度是建立在合理的績效管理與考核基礎(chǔ)上,而設(shè)計出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng)的薪酬制度則是企業(yè)進行有效的績效管理的體現(xiàn)和必然結(jié)果。企業(yè)管理者采取績效管理來達(dá)到對企業(yè)的有效管理就必須對合理的薪酬管理有更加深刻的理解和認(rèn)識,管理者應(yīng)該加強與員工的溝通,讓員工參與到薪酬管理與設(shè)計之中,合理的薪酬管理制度要體現(xiàn)內(nèi)在公平性和外在競爭性,真正建立起讓勞資雙方共同滿意的薪酬管理制度才能取得共贏,而這種合理的薪酬管理體系制度一定會為企業(yè)的持久健康發(fā)展提供重要保障。