依據LeadershipIQ最新的針對兩萬名新人才招聘管理人員的研究表明，46%的新人才招聘員工在18個月內以失敗告終。除了讓人驚嘆的失敗率之外，讓人更加驚訝的是，有89%的情況都是因為新人才招聘員工的態(tài)度原因而導致，而僅有1...[閱讀全文]
員工激勵團隊還是個人，激勵獲取難還是易，正激勵還是負激勵……采取哪種方式并不重要，重要的是要明確、公平、一貫。持有何種觀點，采取哪種方式，并無對錯之分，只是不同觀念認識的反映而已。只要能居一端，激勵工作就可以開展下...[閱讀全文]
一加一等于二，在數(shù)學運算上誰也不會懷疑這個結果。但是在領導班子的組合上，一加一就不一定等于二了。也可能等于二，也可能等于三，還可能等于一或零，總之有無數(shù)個結果。在領導班子的組合上如何讓其大于一呢?正確的方法是按...[閱讀全文]
18家偉大的企業(yè)在總共長達1700年的歷史中，只有四位CEO來自于外部。與“空降兵”相比，“自家長成”的職業(yè)經理人熟悉了解企業(yè)文化，更易帶領企業(yè)進行變革。在企業(yè)人力資源管理中，應明確“挖人”不如“養(yǎng)人”的人才攻略。雅虎中國前...[閱讀全文]
有人問，曹老師，心無象，相無形，這個東西很難把握啊。為什么覺得操作起來比較難呢?如果有個具體的標準，可以供我們參考，是不是會覺得容易些呢?既然這樣，那我們就建立一個識人標準吧。事實上，這個標準大家早就有了，它就是我...[閱讀全文]
要想留住高管人才，首先需要知道他們的需求，了解他們想從企業(yè)獲得什么，然后才能對癥下藥。 楊剛(化名)又跟我念起了他那本“難念的經”。三天前，他好不容易從外企挖來的一位副總又向他提交了辭呈。言談舉止間，能感覺出楊董事...[閱讀全文]
人才測評的過程需要具備較高的專業(yè)知識以及測評經驗，因此鑒于企業(yè)員工由于崗位不同，而且氣質特點也是不同的，通常建議在測評的過程中，需要注意測評的了解和使用。一般來說，現(xiàn)代人才測評的功能可以從五個方面反映出來。一...[閱讀全文]
人才測評就是企業(yè)通過科學合理的方法和標準，對員工的整體職業(yè)素養(yǎng)和工作績效進行測量評定的過程。一、明確職位要求這是人才測評的起點，具體說來，明確職位要求就是確定哪些素質對做好這份工作是必須具備的。還要考慮“度”...[閱讀全文]
現(xiàn)代企業(yè)，吸引優(yōu)秀人才加盟的主要因素有三點：第一，企業(yè)所屬的行業(yè)發(fā)展狀況;第二，企業(yè)是否有完善的機制;第三，企業(yè)文化和管理層的個人魅力。第一點和第二點都比較容易理解，在第三點中，就需要依靠所有管理層的共同努力來...[閱讀全文]
我認為，蘋果和谷歌的人才觀截然不同，這似乎是再明顯不過了。具體有什么不同呢?本文將為您揭曉答案。我曾參加過在香港舉行的AsiaD大會。到目前為止，引發(fā)聽眾最熱烈反響的發(fā)言人是美國前副總統(tǒng)阿爾·戈爾(Al Gore)。向...[閱讀全文]
